人力资源绩效管理能力知识点

时间:2018-06-04 16:22:45 人力资源 我要投稿

人力资源绩效管理能力知识点

  【能力要求】

人力资源绩效管理能力知识点

  绩效管理系统运行出现问题的原因:选择题

  系统故障:方式方法、工作程序等设计不合理不得当;

  考评者或被考评者对系统的认知和理解上的故障。

  一、提高绩效面谈质量的措施与方法(考过1道选择题)选择题

  绩效面谈的准备工作

  拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。

  收集各种与绩效相关的信息资料

  提高绩效面谈有效性的具体措施——信息反馈 简答题

  采取有效的信息反馈方式,并达到以下要求:

  针对性:对事不对人。针对某类行为,且应当是可以改进克服的。

  真实性:去伪存真。让参与者复述;明确、具体而详细。

  及时性

  主动性:特别是对被考评者来说,主动获求信息反馈比被动接受更有效。

  适应性:反馈信息要因人而异;为了沟通交流绩效信息,而非提出指令和要求;应集中于重要的、关键的事项;应考虑下属的心理承受能力。(2010.11多选)

  二、(考过1道综合题,10道选择题)选择题,综合分析题

  (一)分析工作绩效的差距与原因

  1.分析工作绩效的差距

  具体方法:

  (1)目标比较法:将员工的实际工作表现与绩效计划的.目标进行比较。

  (2)水平比较法:将员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较。

  (3)横向比较法:在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比。

  2.查明产生差距的原因

  员工绩效的影响因素(P189图4-3):企业外部环境、企业内部因素、个人生理因素、个人心理因素

  因果分析图(鱼刺图,P190图4-4):组织原因、管理原因、个人原因、其他原因

  (二)制定改进工作绩效的策略

  1.预防性策略与制止性策略

  预防性策略:员工进行作业之前,明确考评标准,通过系统培养和训练,掌握操作方法,防止和减少重复性差错和失误。

  制止性策略:劳动过程中,进行跟踪检查和监测,及时发现问题,及时予以纠正。

  2.正向激励策略与负向激励策略

  正向激励策略:与人事激励政策配套,鼓励员工积极工作。——继续强化某种行为的激励

  负向激励策略(反向激励策略):惩罚手段,防止克服绩效低下行为。——抑制或停止某种行为的激励

  举例:考勤——正向激励:无缺勤的给予全勤奖;负向激励:缺勤的罚款

  激励方式的分类(P191图4-5):

  按激励内容分:物质激励和精神激励

  按激励性质分:正激励和反激励

  按激励形式分:内在激励(源于员工对工作本身的兴趣和完成任务的满足感)和外在激励(源于外部因素,如完成工作能得到报酬、荣誉、信任等)

  按激励效用分:短期激励(短期发挥作用)和长期激励(长期发挥作用)

  负激励的作用:

  对工作表现差的员工是一种“激励”;

  对其他员工的警示和告诫作用;

  有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制。

  如应用不当,会产生消极的负面影响。

  基础工作:

  健全完善规章制度;

  认真维护规章制度的严肃性、客观性、公正性和公平性。

  激励策略的原则:

  及时性原则:尽早尽快执行;

  同一性原则:在任何时间对任何人保持一致;

  预告性原则;预先告诉、清楚明确、详细具体;

  开发性原则:重视对执行者的培训和管理技能的开发。

  3.组织变革策略与人事调整策略

  如果员工绩效低下是由于组织原因造成——组织变革策略

  当出现员工绩效停滞不前或措施失效时——人事调整策略,包括:

  劳动组织的调整:分工与协作方式、工作地布置、劳动条件和环境

  岗位人员的调动:与工作岗位不适应,与同事工作作风习惯不适应

  其他非常措施:如解雇、除名、开除等

  三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

  1.绩效管理中的矛盾冲突

  由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求,可能产生3种矛盾。

  (1)员工自我矛盾。

  个人需求目标的双重性(希望得到客观重视的考评信息;希望上级给予自己特别的关照),“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态,是在绩效管理中常见的一种冲突。

  (2)主管自我矛盾。

  当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时,会直接影响下属的既得利益,如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松,下属员工拍手称快;主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

  (3)组织目标矛盾。

  上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突,在所难免。

  2.化解矛盾冲突的解决方法

  为了化解矛盾冲突,建议采用下列一些措施和方法。

  (1)在绩效面谈中。

  应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。

  (2)在绩效考评中。

  一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

  (3)适当下放权限,鼓励下属参与。

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