《公共部门人力资源管理》试题及答案
三、名词解释
1、人力资源：
2、人力资源开发：
3、人力资源管理：
4、公共部门人力资源开发与管理： 5、品秩：
6、公共部门人力资源生态环境：
7、公共部门人力资源外部生态环境：
8、公共部门人力资源内部生态环境：
9、人力资本运营：
10、公共部门人力资本：
11、公共部门人力资本产权：
12、公共部门人力资源规划：
13、公共部门人力资源需求预测：
14、公共部门人力资源流动：
15、调任：
16、转任：
17、挂职锻炼：
18、公共部门的工作分析：
19、品位分类：
20、职位分类：
21、人才测评：
22、评价中心：
23、无领导小组讨论：
24、文件筐作业：
25、管理游戏：
26、角色扮演：
27、公共部门人力资源获取：
28、公共部门人力资源培训与开发：
29、选任制：
30、委任制：
31、降职：
32、人力激励：
33、绩效：
34、公共部门中的绩效评估：
35、360度绩效评估：
36、薪酬：
37、公共部门人力资源福利：
38、公共部门人力资源监控机制：
39、公共部门人力资源约束：
40、约束机制：
四、简答题
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?
9、人力资本具有哪些特点?
10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
11、公共部门人力资源规划的作用是什么?
12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
13、公共部门人力资源流动的原因是什么?
14、公共部门人力资源流动的意义是什么?
15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用?
17、人力资源市场具有哪些功能?
18、公共部门人力资源获取的意义是什么?
19、我国公务员考核制度存在哪些问题?
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项?
21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?
22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征?
23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?
27、简述职位分类的优缺点。
28、简述品位分类的优缺点。
29、简述目标设置理论与人力资源管理。
30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
五、论述题
1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
2、试述21世纪人力资源的特征。
3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。
6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
7、试述公共部门工作分析的作用。
8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
10、试述公共部门人力激励的特殊性。
11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
《公共部门人力资源管理》试题参考答案
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分)
1、ACD 2、BC 3、ABCD 4、ABCD 5、ABC 6、ABCD
7、AD 8、BCD 9、AB 10、ABC 11、ABC 12、ABC D
13、ABC D 14、ABCD 15、ABC 16、ABCD 17、ABCD
18、ACD 19、ABCD 20、ABCD 21、AB 22、A BCD 23、A BC
24、A B 25、ABC 26、ABC 27、ABCD 28、ABCD 29、ABCD
30、ABCD 31、BCD 32、ABCD 33、ABC 34、ABCD 35、AB
36、AB 37、ABCD 38、ABCD 39、ABCDE 40、BCD 41、ABCD
42、ABCD 43、ABCD 44、AC 45、ABCD 46、ABC 47、ABC
48、ABCD 49、ABC 50、BCD
二、判断题(对的在括号中打√，错误的在括号中打×)
1、× 2、√ 3、× 4、√ 5、× 6、× 7、× 8、√ 9、× 10、√
11、√ 12、√ 13、√ 14、√ 15、√ 16、√ 17、√ 18、√ 19、√
20、√ 21、√ 22、× 23、× 24、× 25、√ 26、√ 27、√ 28、×
29、√ 30、×
三、名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。
四、简答题
1、1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
2、1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
4、1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型
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