关于设计方案汇总7篇
为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编为大家整理的设计方案7篇，欢迎阅读与收藏。
设计方案 篇1
一 目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三 薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四 薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六 员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
(二)技术岗位系列基本工资设定表
(三)操作岗位系列基本工资设定表
(四)有关说明
1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的
2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4.何时做(when)：分析工作时间及频率;
5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
(三)工作分析步骤
1.确定工作分析的目标
2.确定工作分析的侧重点;
3.确定欲收集的信息
4.选定收集信息的方法
5.信息量收集与整理
6.确认与调整
7.形成职位说明书
(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书
1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容
2.组织发展变化产生新的工作内容时;
3.制度发生重要变革;
4.由于新技术、新方法、新工艺的'出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容
职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八 员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术
(一)目的
1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道
(二)意义
1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：
2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)
(三)职位评估的方法步骤
1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：
(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小
(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;
(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;
(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小
2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估
3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位
4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。
5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。
6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。
九 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1.员工的学历、司龄发生变化时;
2.绩效考核结果引起的调整;
3.员工职位职责发生调整变动;
4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度
1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作
3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：
(1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整
这种情况应按以下程序执行：
1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2.重新进行职位评估
3.评估结果由人力资源部进行整合
4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5.由员工所在部门分管副总经理审批同意
6.报总经理审批后执行。
设计方案 篇2
【教学目标】
1、有感情地朗读课文，背诵自己喜欢的部分。正确读记“神奇、优雅、辨认、清新、欢悦、清脆、凝聚、奇妙无比”等词语。
2、感受山雨的韵味，体会作者对山雨的喜爱之情。
3、领悟作者是怎样细致观察、用心倾听山雨的，继续学习通过联想和想象来表达独特感受的'方法。
【教学重难点】
感受山雨的韵味，体会作者对山雨及大自然的喜爱，同时感受语言的优美。
【教学准备】
教学挂图或有关山雨的视频画面。
【教学时间】
1课时。
【教学过程】
一、导入新课
二、初读课文，整体感知
三、课文按什么顺序描写了山雨?
四、再读课文，品味赏析
五、背诵积累，拓展延伸
设计方案 篇3
主题：秋天的大树
活动目标：
1、引导幼儿观察、欣赏秋天大树的美。
2、指导幼儿学习用手掌印画，表现秋天美丽的树叶。
3、在活动中培养幼儿美感创作的精神。
活动准备：
1、（知识准备）课前请家长配合带领幼儿去花园观察秋天大树的.色彩变化。
2、（物质准备）红、黄、橘黄、绿颜料，秋景图，绘有大树枝干的大张画纸、抹布。
活动过程：
一、组织幼儿谈话，说说秋天的大树
出示秋景图：秋天到了，天气变凉，小朋友有没有发现公园里的小树叶变成什么样子？都有什么颜色？（认识红色、橘黄色、黄色、绿色）
二、出示老师制作的范画，引出这是手掌印画，激发幼儿创作的欲望
师：大树上的小树叶到了秋天就会离开妈妈像什么一样飘下来？（蝴蝶） 怎么飞的？（幼儿学一学）飞到哪里睡觉去，但树妈妈会想念它们，让我们的小手做小树叶一起把大树妈妈打扮漂亮起来吧！
三、讲解手指印画的方法，重点讲解两手都要抹上颜色，才能使“树叶”丰满。
1、老师示范一遍
2、让幼儿练习：请幼儿把手伸出来轻轻的放在颜料上蘸一下，然后在枝干上印一下，最后再用抹布擦干净
四、在幼儿操作的过程中老师进行巡回指导。
提醒幼儿和同伴要协调印画，并保持画面整洁。
五、将作品粘贴在墙上，进行欣赏、评价。
1、交流：你觉得哪片树叶漂亮？它是什么颜色的？
2、分享快乐：用肢体动作扮演小树叶一起随音乐跳舞。
3、活动结束！
设计方案 篇4
一、依法完善法人治理结构
按照有关法律法规完善融资租赁公司的法人治理结构，建立科学、合理、高效、规范的公司组织结构是保证公司健康发展、规避经营风险的基础工作和组织保障。
不同类型或不同机构性质的融资租赁公司的组织结构在其法人治理结构方面与其公司的性质、审批监管部门的要求都有一定的关系，不完全是一个模式。
融资租赁有限责任公司和股份有限公司，外商独资、中外合资、中外合作的融资租赁公司，金融租赁公司或是非金融机构的融资租赁公司都要依据《中华人民共和国公司法》或外商投资企业的相关法律及审批监管部门颁布的审批和管理法规，完善法人治理结构，明确股东会、董事会、监事会、管理层的决策权限、管理权限。要详细制定程序合乎《公司法》等相关法律、合乎有关监管部门的规定、具有可操作性、有效率的股东会、董事会、监事会和管理层的报告、议事、表决的规则。
按公司法的规定股份有限公司、上市公司必须设置独立董事，银监会对金融租赁公司也曾要求进行过设置独立董事的试点。对有限责任公司和外商投资企业，目前则并没有硬性的法律规定。按照《金融租赁公司管理办法》的规定，金融租赁公司应建立对各项业务的稽核、检查制度，并设立独立于经营管理层的专职稽核部门，直接向董事会负责，以加强内控制度的建设。
二、因需设置经营组织结构
有资金优势的金融机构所属的融资租赁公司，有经营实力独立机构类型的融资租赁公司，有专业能力的厂商所属的融资租赁公司，有客户群体、区域优势的连锁化、规模化经营的专业化的设备租赁公司，这些不同类型的租赁公司构成了一个完整的融资租赁产业链。不同类型的融资租赁公司要根据公司的自身优势，明确公司在这个产业链条中的功能定位和主要的业务模式。
融资租赁公司经营管理层面的内部组织结构的设置，除办公室、人力资源、财务等管理部门外，其业务部门、风险控制、资金筹措机构的设置则与公司本身所具备的优势以及市场功能定位、客户群体和主要的运作模式有很强的关系。融资租赁公司必须根据公司自身业务开拓、资金筹措的方式、风险控制的特点和企业不同的发展阶段，设立和调整公司的经营管理结构。
例如银行独资或控股的金融租赁公司重点在市场开拓、产品研发、业务管理的机构设置。不一定要设置功能齐全的风险评估和项目评估的终审机构和融资部，完全可以依托银行内部的职能管理部门。业务部门的设置一般也参照与银行信贷部门的设置相类似的方法设置，可以按地区或客户分类进行。
同样专业厂商设立的独资或控股的融资租赁公司，或与厂商签订战略合作协议，为厂商提供融资租赁外包服务的独立机构的融资租赁公司，市场开拓机构就不一定是公司的主要部门，客户和项目来源可以依托厂商的直销或代理销售体系。由于业务部门要为销售部门制定客户或项目选择的基本标准和设备余值处置和回购的风险控制方案。业务部门一般按地区或产品设置，与厂商的销售体系相对接，以便融资租赁公司与销售部门的.密切合作。公司财务部或单独设立的融资部承担项目融资的任务是必不可少的。
专门以项目融资租赁与资产证券化、银行保理相结合为主要业务模式的专业投资机构独资或控股的融资租赁公司，其内部经营管理的结构则往往与投资银行类似，一般业务部门都实行项目团队设置，实行决策环节少的扁平化管理。为了与券商、信托、银行等机构沟通，同样应该设立专门的融资部门，服务于各个项目团队。
以财务投资为主的独立机构类型的融资租赁公司则必须尽快形成一定的行业定位和专业能力。对由公司直接承担项目还贷风险的项目，融资租赁公司必须根据自身拥有的客户群体的需求特点和专业优势，设立独立的、功能完善的客户资信、项目风险评估机构和融资机构。业务部门的设置往往是根据行业或地区来设置。对大项目、新介入的服务领域还要充分利用专业的咨询、评估、担保机构的专业能力。租赁公司在与中介机构的合作中，逐步积累和提高自身的评估和风险控制水平，提升自身信用，提高融资能力。
三、根据功能定位配置人力资源
融资租赁公司的人力资源配置除了必须的高管、财务、行政管理人员之外，还有产品研发、业务开拓、项目管理、租赁服务、资金筹措、风险管理、信息管理等专业人员。这些人员的配置与机构设置一样，同样与公司的功能定位和主要的业务模式相关联。不同的功能定位和业务模式，人力资源的需求和配置也大不相同。
银行所属的融资租赁公司，是融资租赁产业链中的高端，是产业链中的资金供给方。银行自身的高端客户、具有产业背景或专业能力的融资租赁公司是其主要客户。其主要的业务模式是全额偿付的融资租赁业务。融资租赁资产的管理主要侧重于租赁债权的管理。风险评估和控制主要针对承租人的信用评估和管理。由于有股东银行的资金支持和项目评审和风险控制部门的配合，此类公司往往是比较少的人管理着很大的资产。项目开拓和合同管理的人员比重就比较大，同时要配备一定数量的高素质的产品研发人员。
专业厂商的融资租赁公司，是融资租赁产业链中的设备购置和管理的主渠道。与银行所属的融资租赁公司不同，控制物权和租赁服务应该是他们的强项，也是他们控制风险和盈利的主要手段。促进销售是此类融资租赁公司的主要功能。此类公司需要配置一定数量的专业技术人员从事融资租赁业务，同时要依托或委托厂商的销售公司的专业技术人员进行租赁物的管理和提供租后服务。新的租赁产品的研发课题并不会太多，产品开发人员不需要很多。
总之，侧重债权管理，融资服务为主的融资租赁公司，需要的人员不一定很多，多以金融专业人才为主，盈利手段比较单一，盈利水平也较低；侧重物权管理，以促销或资产管理为主的融资租赁公司，为客户提供的服务越多，需要的专业技术人员也越多，相应的公司的盈利水平也越高。
四、具体机构设置
（1）董事会及各委员会、监事会
董事会：民生租赁公司董事会主要负责制定公司的战略规划、经营目标、重大方针和管理原则；挑选、聘任和监督经理人员 , 并掌握经理人员的报酬与奖惩；协调公司与股东、管理部门与股东之间的关系提出盈利分配方案供股东大会审议，下设三个委员会，其中：
战略与投资委员会：负责研究董事会提出的公司发展战略、长期和年度投资方向，审议修订总经理提出的公司可持续发展战略规划，提出年度经营总目标及经营方针。
审核委员会：负责审阅本公司年度及中期财务报告书、盈利公布、编制财务报告书所采用的重大会计政策及实务，财务资料的备选处理方法。
薪酬与提名委员会：负责对本司董事和高级管理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议。
监事会：民生租赁公司监事会主要负责检查公司的业务、财务状况，查阅账簿和其它会计资料，并有权要求执行公司业务的董事和总经理报告公司的业务情况；对董事、经理执行公司职务，对违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。
（2）专业审核委员会
评审（对接）岗位：1名，除负责一些项目评审工作外，同时兼所有项目评审材料整理及项目评审人员沟通对接，以及负责公司项目评审委员会的事务新工作，如材料报送、意见反馈、评审会意见整理等；
租赁项目评审委员会：由各部门业务负责人和租赁公司内外专家组成的专门为项目评估而设立的临时性机构。
（3）公司管理部门
负责公司行政人事、财务的统一管理，设有：
公司办公室：处理租赁公司日常行政管理。成员3名，其中经理/主管1名，前台1名，人事行政1名。
财务部：负责管理、监督、处理公司的财务。成员3名，其中经理/主管1名，出纳1名，会计1名；
人力资源部：成员2人，负责公司日常人事、人才培训、人才开发与招聘管理事务；
（4）业务总部
负责公司业务、融资的统一管理，设有：
业务部：主要负责开发、从事融资性租赁业务和经营性租赁业务。下辖业务一部、业务二部，业务一部：成员初期5－6名，未来12－15人左右。业务二部，接受业务部统一领导。未来，公司业务将逐渐专业化，如大型设备租赁部门、商业地产（不动产）租赁部门、专门从事租赁中介经纪业务部门、现代物流项目租赁部门等。
融资部：成员4人，其中经理/主管1人，融资专员3人。
综合管理岗位：3人，其中1人前台（兼行政文员），1人报税、行政兼司机1人。
（5）业务支持部门
负责对公司业务进行风险合规管理以及业务创新，设有：
风险管理部：成员3名，负责对融资业务进行合规管理及风险控制；
业务创新部：成员2人，负责对融资租赁业务进行创新研究。
公司成立初期所需职工总数约30人，其他人员根据今后业务开展需要由管理层决定。其中高级管理人员包括董事长1人、总经理1人、副总经理1人、总助/业务总监2人，共5人。
设计方案 篇5
一、圣诞主题：
平安圣诞*欢乐新都深圳新都酒店将为您和您的亲人、朋友、恋人营造独特的圣诞文化氛围，在这儿，您可以和亲人度过一个安静、祥和的平安夜，让您在此真正感受欢乐！
二、圣诞色彩：
紫色，橙色，蓝色，
紫色具有神秘、高贵、优美、庄重，神秘的感觉。而圣诞节的夜晚也是富有神秘的童话色彩的；
蓝色属冷色调，圣诞是在冬天，雪花飞舞的季节，配上一层淡淡的蓝，她会给人一种很身临其境的感觉；
橙色是十分活泼的光辉色彩，是暖色系中最温暖的色彩，它使我们联想到丰硕的果实，给人一种祥和、欢乐而幸福的感觉；
三、圣诞装饰：
外围，大堂，餐厅，汇商阁
1、外围
酒店大门临街树木用点灯装饰，树上可放置小型圣诞树或雪人，让整条街也能感受到新都的圣诞欢乐。
酒店大门上方的'雨蓬可用蓝色的星星灯进行点缀，让人从远处就能观看与感受到一股圣诞气氛的袭来，星星灯的末端可加一些圣诞小球（色彩可以鲜明点）进行吊坠，起装饰美观作用。
酒店大门下方两侧制作两个仿真火炉（灯箱+排气扇），让本来就低温的天气感觉一下子热起来，大门的上方两侧树二棵圣诞许愿树，让游客“寄”卡祝愿。
大门台阶两边用一些花草进行装饰，两边扶手可稍加点缀（绑些小蝴蝶结）大门一侧可用kt版做一个圣诞老人的人像，以欢迎光临的姿势立于大门一侧。大门的玻璃门上方制作“圣诞快乐”的横副。玻璃门两边用紫色的布帘装饰（效果如舞台开幕）给人一种迫不急待想打开这个神秘的布帘去里边的感觉。
大门另外两侧也用圣诞树和一些喷绘图进行装饰，玻璃上可以喷圣诞卡通，并有mreey chirstmas等字符，宣传圣诞的主题。
2、大堂
酒店大堂是主题场景所在地，从大门进来第一眼看到的就是和蔼的圣诞老人向着所有来宾欢迎动作，然后就是金花闪闪的圣诞树，圣诞树上彩灯与彩带点缀。看上去很温馨，也很欢快。
因为大堂成长方形，设计一个用泡沫雕刻的场景，（长方形）让整个大堂都融入在一个欢乐与祥和的气氛中去，场景效果为一大片雪地，雪地上有圣诞雪人，拿着幸福，平安，欢乐的小木牌，还有圣诞树，都以紫色和橙色为主。
大堂二楼楼梯面，用紫色布帘装饰与大门前保持一致，让人觉得还是在整个氛围中间，增添一些圣诞小饰物，如雪花、铃铛、小彩球等。
大堂柱子用喷绘装饰，色调以橙色为主，内容为平安，欢乐，突出圣诞主题，并有mreey chirstmas等字符，画面与整个空间布局相融合。
电梯入口墙面设计一张喷绘，内容为平安，欢乐，突出圣诞主题并有mreey chirstmas等字符。大堂入电梯口在最顶部布置圣诞快乐中文与英文的欢迎式坠布，表示迎客之道并结合一些喷绘图片内容的装饰。让人有置身于现场的感觉。
大堂前厅工作台上摆放小型的圣诞彩树，并存放一些圣诞装饰物品。让整个空间更充实，气氛更浓烈！
3、绿茵阁餐厅
绿茵阁餐厅门口，将整个绿茵阁大门装饰成为雪天里的门厅，挂满雪花，在门框的顶部拉上圣诞快乐中文字符并拌有闪烁彩灯为装饰，大门两边是浓郁的圣诞树。餐厅大门顶部喷绘一张穿着厨师装的圣诞老人的图画，给人一种圣诞老人在为他们准备丰盛的大餐。
设计方案 篇6
一、 课题名称。
要求：1． 简明、贴切、清晰。2． 常用陈述式句型表述。
二、课题界定。
要求回答"什么是"的问题，说明课题名称及其关键词和重要要领的定义、涵义及来源。方案设计的许多内容将由此发出去。科学的课题界定有利于使研究内容和活动切题，防止研究目标和方向的转移或使研究范围任意扩大或缩小。
三、研究背景与意义。要求回答"为什么要进行该课题研究"的问题。可说明：
1．研究原因。具体说明：
（1）时代背景。用以说明研究者选用的新的社会参照标准。
（2）针对问题。说明根据新的社会参照标准的要求，本课题试图解决的教育中的主要问题。问题表述要求：① 一定的维度说明，并使彼此边界清晰，不致混淆。② 同一方案中旨在解决的问题前后一致，防止互相矛盾。③ 彼此逻辑关系正确，母概念与子概念关系清晰。④ 总课题所列问题要包容子课题旨在解决的问题，防止各说各的互相矛盾。子课题要根据总课题所列的某些问题作具体说明。⑤ 旨在解决的问题要与研究目标、指导理论、研究内容及操作变量等相呼应，前后照应，防止相互分离。
（3）学生发展的需要。
（4）学校发展的需要。
2．本课题研究的先进性。说明本课题的研究切合国内外相关课题研究的现状和发展趋势，与其既有联系又有区别。
3．本课题研究的实践意义和理论价值。
四、 课题研究的对象。可说明：
1．根据研究的目的和任务确定对象的代表性
2．根据统计学要求推算研究对象的数量
3．通过前测对实验对象和对照对象进行等化处理或采取随机抽样的方法确定研究对象和对照对象。
五、研究思路。可说明：
1．研究假设。研究假设是研究者根据一定的科学事实和科学理论对研究中所要解决的问题的结果所做的猜测，即对课题中涉及的两个变量之间相互关系的设想。假设在课题研究中具有定向、限定和标准的作用。在有假设的实验研究中，研究必须围绕“假设”进行，对“假设”进行验证，并在以后的研究报告中说明研究结果是否验证了假设。假设在内容与表达上应达到这样一些标准：
（1）以陈述的方式表达。通常说明两变量之间的因果关系："如果……，那么就（有可能）……"
（2）一般陈述两个变量之间的关系
（3）假设有待检验，且必须可以检验。必要时可对假设作理性分析。
2．指导理论。主要说明原理性理论。要求：
（1） 少而精 （2） 针对"问题" （3） 能指导操作 （4） 表述简明、准确，有具体贯彻要点，涵盖子课题，以便教师理解和把握。可引经据典，也各自圆其说。防止搞成目录式，似贴标签。
3．研究目标。独特的研究课题应有独特的研究目标。表述时要注意顾名思义、切题、个性化。作为应用性研究课题至少说二点：
（1）研究目标。也称中介目标、自变量。即解决问题的对策。常简述如何操作，包括途径、策略、方法和模式等。注意：① 针对课题界定和"问题"② 体现先进性。在收集和研究相关情报资料的基础上继承和创新。③ 如总课题分解为子课题时，则要分别说明。
（2）学生发展目标。也称教育目标、因变量。常简述由于实施上述操作，学生发展将如何。注意：① 针对课题界定和"问题"② 理顺逻辑关系，如说直接目标1，由此导致目标达成2、3……③ 与研究目标构成函数关系： （假定其它因素作用为零的.情况下）
六、因变量及其评价标准和评价方法。要求：
1．将前述因变量分解为指标，形成评价指标体系
2．说明评价指标的测试及观察判断方法
3．设计好相应的统计表格
七、自变量与无关变量的操纵与控制。说明：
1．自变量的操纵与控制
（1）明确每一自变量的操作原因
（2）明确每一自变量的操作规范，将方法化为方式，并体现先进性。如说"模式"，则按"模式"要素分别说明规范要求。
（3）规范操作
2．无关变量的操纵与控制
八、研究方法和设计逻辑。可说明：
1．研究方法。说明每一研究方法用于什么。
（试介绍教例研究法、问题研究法和实验研究法）
2．设计逻辑。说明如何取样，绩效如何反映。
九、预期研究成果。可说明：
1．研究报告 2．其它论文 3．专著 4．音像资料 5．典型教案 6．教具学具（含课件）等
（附鉴定材料：①主件：研究报告；②附件：有关研究的支撑性材料；③研究工作总结）
十、研究步骤及进度。可说明如何实施目标管理；规定时间、明确责任、计量成果等。
十一、课题研究的组织与管理。可说明：
1．课题研究的类别。说明是独立课题，还是集体课题。如果集体课题，则要说明如何分工协作。
2．课题研究的组织形式
3．相关人员的分工及职责等。
十二、课题研究的保证措施。可说明：
1．人员保证 2．策略保证 3．经费和物质保证 4．机制保证等
设计方案 篇7
为了隆重纪念党的生日，深入贯彻党的十八大精神，进一步增强流动党组织的凝聚力和战斗力，充分发挥党员的先锋模范作用，结合中心流动党员实际情况，特制定今年“七一”系列活动方案。
组织评选优秀党员、先进基层党支部
根据《关于在企业党委系统基层党组织和党员中深入开展创先争优活动的实施意见》（合经区企党[XX]12号）精神，结合人才中心实际，在流动党组织和流动党员中深入开展创先评优总结表彰活动，此次表彰由各流动党支部组织申报，并在一定范围内公示后，由人才中心党总支会议讨论确定。具体安排如下：
1、优秀党员评选：各党支部于XX年6月25日前，将评选推荐的优秀党员登记表及事迹材料发送至359c035@xx。报送的事迹材料要以XX年以来的事迹为主，坚持实事求是，事迹翔实，文字简练，篇幅不超过1500字，并附XX年1月至今，所取得的各种从业资格、技术职称、评优获奖等证书图片。
2、先进基层党组织评选：各流动支部在6月27日前，系统总结回顾流动党支部创先争优活动开展情况，集中展示创先争优活动成果，对活动中行之有效的做法进行全面总结。
3、优秀党员名额分配：xx一支部2名，二支部3名、上海支部1名、苏锡常支部1名、珠三角支部1名。
二、组织开展“慈善一日行”活动
1、针对xx市儿童福利院等单位倡议“慈善一日行”活动，7月26日前，向全体流动党员征集募捐物品，物品要求在九成新以上，具体物品清单为：衣物、文具、玩具、书籍等儿童用品。
2、xx地区党员可以提前将物品送到人才中心，或活动当天带至现场，上海、苏锡常、珠三角地区的流动党员请提前将物品物流或邮寄至人才中心，并注明捐赠人姓名、联系方式。邮寄地址为：xx市经济技术开发区c路519号人才劳务中心党总支，张c收。
3、捐款汇总至支部书记处，由书记统一汇至党总支。所有捐款、捐物在收到后，统一在人才中心党总支网站进行公示。
三、组织召开专题组织生活会
各流动党支部以创先争优活动为契机，围绕本支部的发展、优秀党员的评选推介，利用qq群组织一次专题组织生活会，内容围绕如何创新发展流动党员管理模式，如何服务好广大党员群众，如何发挥党组织和党员的'先锋模范作用。
四、组织流动党支部委员交流
XX年12月以来，人才中心党总支先后成立5个流动党支部，为更好服务广大流动党员、切实推动流动党员管理工作，党总支拟组织考察苏锡常流动党支部，并开展流动党建交流座谈会。各支部委员在7月6日前汇总广大流动党员对于流动党建工作的意见与建议。
各流动党支部在开展好以上几项活动的同时，也可以结合本支部实际，自行开展一些丰富多彩、突出特色的活动。并加强领导，认真做好组织，确保活动取得实效，活动开展情况要于7月20日前书面报人才中心党总支。
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