设计方案汇总八篇
为有力保证事情或工作开展的水平质量,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编收集整理的设计方案8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
教学目标
1。使学生了解反函数的概念;
2。使学生会求一些简单函数的反函数;
3。培养学生用辩证的观点观察、分析解决问题的能力。
教学重点
1。反函数的概念;
2。反函数的求法。
教学难点
反函数的概念。
教学方法
师生共同讨论
教具装备
幻灯片2张
第一张:反函数的定义、记法、习惯记法。(记作A);
第二张:本课时作业中的预习内容及提纲。
教学过程
(I)讲授新课
(检查预习情况)
师:这节课我们来学习反函数(板书课题)§2。4。1 反函数的概念。
同学们已经进行了预习,对反函数的概念有了初步的了解,谁来复述一下反函数的定义、记法、习惯记法?
生:(略)
(学生回答之后,打出幻灯片A)。
师:反函数的定义着重强调两点:
(1)根据y= f(x)中x与y的关系,用y把x表示出来,得到x=φ(y);
(2)对于y在c中的任一个值,通过x=φ(y),x在A中都有惟一的值和它对应。
师:应该注意习惯记法是由记法改写过来的。
师:由反函数的定义,同学们考虑一下,怎样的映射确定的函数才有反函数呢?
生:一一映射确定的函数才有反函数。
(学生作答后,教师板书,若学生答不来,教师再予以必要的启示)。
师:在y= f(x)中与y= f -1(y)中的.x、y,所表示的量相同。(前者中的x与后者中的x都属于同一个集合,y也是如此),但地位不同(前者x是自变量,y是函数值;后者y是自变量,x是函数值。)
在y= f(x)中与y= f –1(x)中的x都是自变量,y都是函数值,即x、y在两式中所处的地位相同,但表示的量不同(前者中的x是后者中的y,前者中的y是后者中的x。)
由此,请同学们谈一下,函数y= f(x)与它的反函数y= f –1(x)两者之间,定义域、值域存在什么关系呢?
生:(学生作答,教师板书)函数的定义域,值域分别是它的反函数的值域、定义域。
师:从反函数的概念可知:函数y= f (x)与y= f –1(x)互为反函数。
从反函数的概念我们还可以知道,求函数的反函数的方法步骤为:
(1)由y= f (x)解出x= f –1(y),即把x用y表示出;
(2)将x= f –1(y)改写成y= f –1(x),即对调x= f –1(y)中的x、y。
(3)指出反函数的定义域。
下面请同学自看例1
(II)课堂练习 课本P68练习1、2、3、4。
(III)课时小结
本节课我们学习了反函数的概念,从中知道了怎样的映射确定的函数才有反函数并求函数的反函数的方法步骤,大家要熟练掌握。
(IV)课后作业
一、课本P69习题2。4 1、2。
二、预习:互为反函数的函数图象间的关系,亲自动手作题中要求作的图象。
设计方案 篇2
到底什么是民宿?
如今中国大多数所谓的民宿,只是给房子所谓“小资”情调装修下,再加上些地方元素或文化符号,但归根到底,还是原来的农家乐模式。
随着各地政府积极出台民宿推进办法和发展规划,面对当今的民宿热,我们从中国策划研究院浙江分院策划的“相约山水,漫居双林”民宿改造提升规划的角度,来谈一谈民宿的那些事儿……
民宿设计与现代建筑的碰撞
随着民宿的兴起,人们以为可以找回淳朴、自然的“桃花源”。但政府过度的民宿规划改造往往被营造成了一个个仅仅在外观上不同于现代都市的乡村式大卖场。那个我们以为找到的“桃花源”,也只是没有灵魂和文化内涵的漂亮空壳。
双林村的民宿在发展过程中其实也面临着这样的问题,统一的现代建筑风格,与我们想象中民宿的古朴感、历史感格格不入。在此基础下,通过对每间民宿进行系统调研、定义它们不同的主题风格,在现代建筑风格中融入古典元素,重新设计古旧、充满江南韵味的标识(门)牌等,以古朴、自然气息浓厚的氛围让旅人心动,吸引旅人的停驻,让游客在旅途中寻找现代生活中的“桃花源地”。
让民宿成为乡村旅游者的栖息地
如今的80后、90后,骨子里就有独立审美,追求自由的基因。他们渴望自由,喜欢行走。在旅行中,他们厌恶千篇一律的酒店式服务,热衷于青年旅舍、民宿等能够体验当地人的生活方式,融入当地人生活的居住体验。不知从什么时候起,朋友圈里晒星级酒店的少了,更多人开始关注民宿,乡村,自然……
如何让双林村的民宿脱颖而出,成为旅行者们的'栖息地?中策院的策划师和设计师们是这样做的:运用双林村独特的风土人情和乡土文化为元素,打造双林“一居一品”、“一居一饰”、“一居一味”、“一居一事”的个性化民宿体验之旅,从软装着手,改变其以往大同小异的居住田间,以吸引不同主题风格爱好者的游客前往。从最初的破旧小村,到画里山村,双林已成为都市一族避暑亲水游热点休闲目的地。
专注乡村旅游、休闲农业、农场、民宿、农家乐等经营者服务,实现资源的有效对接,缔造一个全方位的生态链互动平台。
欣赏醉美乡村,唯美景色,了解生你、养你的故土,还有关注乡村的经济发展、生态农业,还有乡村的生态环境。
设计方案 篇3
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案,希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案,对于企业的薪酬体系的设计方法很多,通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理,也就是在做薪酬设计之前,对岗位体系进行规划,在岗位梳理的基础之上,再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理,第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计,即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略,针对公司内部薪酬的现状,结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计,包括固定薪酬,浮动薪酬,其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后,会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计,我们遇到很多客户,客户的需求不同,但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法,HR的管理人员有他们的想法,那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢?我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目,一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念,我把它总结为加减乘除。
加是什么呢?在薪酬中要做增量。哪些是增量呢?薪酬必须符合公司战略的要求,也符合业务发展和转型的要求,和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃,咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢?举个列子来讲,我有一个客户,他之前是做国内的消费品市场的,但是基于过去N多年的发展呢,国内的消费品市场竞争越来越激烈,现在国外市场,特别是东南亚一些区域的市场,潜力非常巨大,未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场,既然开拓国际市场,相应的组织架构,包括所需人员的薪酬体系设计,就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计,是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的,因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法,去掉负薪酬。什么是负薪酬?对于没有预期效果的薪酬,对于激励没有意义的薪酬,包括不符合行业、企业特点的薪酬,只是增加了公司的薪酬成本而已,并没有对于公司实际的业务发展,业绩增长有实际性的帮助,这些是要去掉的。
举个例子来讲,我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计,国有企业的弊端是有很多的,比方说,国企有很多负薪酬,如工龄工资,工龄工资其实不多,一年也就几块钱、十几块钱,二十块钱,这类薪酬只是增加的薪酬成本,对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬,变更成五年长期贡献奖,十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖,奖励什么呢?我们给他奖励金砖,这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题,部门之间经常配合不力。举个例子来讲,研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢?包括从未来增量中拿出来的奖金,可能跟销售的收入挂钩,和研发的成果挂钩,和生产的成本挂钩,那么是基于把蛋糕做大,再分蛋糕的原理,拿到自己的收入,这样对大家来说,意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如:破坏组织气氛的、团队协作的,影响蛋糕做大的薪酬。举个例子,可能对于某个部门,某一类人的薪酬体系,特殊津贴,福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的!
那么薪酬体系怎么设计?
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论,除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计,包括有些企业在做能力薪酬体系设计,还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段,采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限,今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式,大家如果还有兴趣,后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解,对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革,包括组织架构设计,岗位职责的设计,岗位价值评估,这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分,组织变革这块,也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的,又是另外一个课题,内容比较庞大,我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上,有正确的事,有正确的岗位去做,再去详细制定设计岗位职责,岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估?岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比,大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前,基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序,评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列,这就突破了原有职务级别的这种层级模式,变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值,对薪酬进行全面的梳理,基于外部市场水平,对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术,今天可能没有时间展开,给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术,方法很多,包括排序法,岗位分类方法,市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR,结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素?
举个例子,我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的,这种企业的特点一般是项目制业务,工程施工相对比较艰苦,出差,到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业,岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等,对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的,包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法,比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法,今天我介绍一下海氏评估的方法,这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论,海氏评估法看起来比较复杂,实际上理解起来相对比较简单,适用于研发制造企业,高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重,包括解决问题的能力,该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块,第一个是知识水平,技能技巧,第二个是解决问题的能力,第三个是承担的职务责任,这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力,解决问题会涉及到思考环境,思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面,这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权,也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习,简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧,查量表后可以得到一个分数,解决问题B这个维度可以得到一个百分比,承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例,华为的岗位评估价值的要素和权重,这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估,这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢?包括对岗位的知识,对于知识的应用,占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%,解决问题以及创新能力占15%,沟通能力占15%。责任占10%,知识及应用占30%。
对华为的员工来讲,他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢?大家可以结合自己企业的实际情况,在标准因素评估价值的基础上,可以根据公司实际内部的需要,灵活的重新组合岗位价值评估要素,打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要,重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表,更主要的是它是评估的一个导向,职责导向,企业倡导什么,员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时,企业的老板或者管理人员会非常的开心,因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程,如PPT中示意图,这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同,不同部门间的`经理岗位价值不一样,甚至部门之间的职员岗位价值有高有低,该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前,很多人对岗位价值如何评估不清晰,甚至经常吵架的都有,我曾经在进行岗位价值评估的时候,财务部和人力资源部吵起来了。财务部说,公司的工资都是我们发的,人力资源说,我们的岗位价值高,因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高?
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢?通过岗位价值系统化的学习,大家就能掌握这个工具。
需要提及的是,对于岗位价值评估,可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容,工作环境,职责不了解,是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估?必须成立岗位价值评估小组,因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来,评估尺度相对比较好掌握的,能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的,最好包括几类人员,公司的高层、业务部门的负责人,人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行?建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务,不能评估平级岗位,也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习,建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检,从几个维度评估,包括薪酬结构,固定薪酬,变动薪酬,薪酬管理机制,进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题,比如说新老员工倒挂,部门岗位之间薪酬差距较大,绩效资金发放不合理等,是很多企业共性问题。
值得关注的是,人工成本的预算管理,可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算,但国企更多地是为了争取人工薪酬,而不是从机制出发。对于企业来讲,更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比,很多企业老板不愿意加工资,我们说服老板的理由是什么呢?
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度,则可以向公司申请加工资,其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司,对于下属业务单元包括海外机构,就是控制薪酬总额,控制人均薪酬,通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的,是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多,比如合益的3P原理,美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践,总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略,一是从市场水平考虑,即外部竞争力;二是人均效益分析,这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略,确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平,这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分,体现了外部竞争力,很多企业也很关注,特别到年底了,企业会根据薪酬水平在年底进行调整,HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值,包括二十分位(较低水平),五十分位(中等水平),七十五分位为较高水平,九十分位为高端水平。比如华为公司,属于九十水平,给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到,中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平,对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位,对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位,7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图,通过该示意图,可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲,高于50分位或者高于75分位的,表明该岗位级别高于市场薪酬水平,具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计,这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利,未来的薪酬结构变化的趋势是,如图左,更强调重工资轻福利,更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜,比如同一岗位,固定工资相同,但由于业绩不同,会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩,可以有效地保留人才。再一个就是专项激励,比如研发新产品,新项目,包括管理创新奖,流程改进奖,质量奖等,是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲,未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势,建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况,设置相应的比例。
还有一个设计的原则是,职务级别越高,岗位价值越高的,其浮动薪酬比例越大,对于级别越低岗位价值越低的,其固定薪酬比例越大。对于高管来说,其浮动薪酬占比高达50%,中层管理人员可能达到固:浮为6:4,对于普通职员说,办公室人员有8:2或9:1,营销人员可能是7:3或者6:4。
按照不同的岗位价值,固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的,浮动薪酬比例越高,对过程负责任的岗位,固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带,是指划分为若干个等级,有最低值,最高值,中点值,对于划分的等级数量,不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的,还有企业做过21等的,无论是多少等,常识是单数数量,因为中间有一个中间值,两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢?
中点值是基于外部薪酬水平取的值,比方说,A类的岗位取市场的50分位,则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位,取市场水平的75分位,则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后,可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值,比如说中点值假设为10000,最高值要上浮百分之三十,则最高值设置为13000,同样,也可以设置出最低值。以此类推,将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后,采取等比或等差的方式,来取得最高值和最低值,这样,一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系,就不再详细分解薪级表的设计,薪级表的设计也是技术活,设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理,即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说,岗位价值如何体现?
岗位变动则薪酬就要发生相应变化,薪酬也会根据绩效得分进行调整,这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据,比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调,比如外部市场薪酬水平提升了,则会在薪级表中调整中位值,相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的,一是企业薪酬支付能力有限,更多的有限资源需要用在核心岗位上,核心岗位是岗位价值评估出来的,是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改,是指新旧薪酬体系的切换,将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图,是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的,新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间,薪酬等级,结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多,其中一个方法是就近就高原则。比如说,原有薪酬为10000元,设计出的五级二档薪酬为12000,比12000少的是98000,则采取就近就高原则,则将10000元直接升为12000,这就是就近就高原则。
就近就高套改之后,对于个别员工需要调薪的,建议大家谨慎选择,不患寡而患不均,针对个别人调整,可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪,建议结合员工绩效,任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中,有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高,在就近就高套档时,发现高于薪酬设置的岗位,这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去,比原有最低薪酬还要低,这就是绿点。
出现红绿点之后,有相应的解决办法。对于超出最大值的红点,要判断一下造成出现红点的原因是什么,可能有一些历史原因。举个例子,有家企业的司机薪酬达到15万,套不到新的薪级表中来,这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资,不套入薪级表,根据绩效表现是否达标,再决定是否套入。对于绿点,如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值,可能对企业的成本来说有压力,因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位,根据胜任能力制定出相应考核指标,如果规定时间内达到考核指标,则可调至最低值,甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的,因为触动一个人的利益,我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况,结合顾问的工作经验,来进行针对化的设计。
设计方案 篇4
【教学目标】
1、引导学生掌握和运用“减一笔”、加一笔”、“加两笔”三种识字方法,认识“厂”、“甲”等五个生字。
2、会读词语,理解词语含义。
3、读准“主”、“祖”等六个字的字音。
4、熟练地读背儿歌,读邮对祖国的热爱之情。
5、说一说怎样过“六·一”儿童节,体验过“六·一”儿童节的快乐。
【教学重点】
掌握和运用三种识字方法,认识五个生字,会读字词会读背儿歌。
【课时安排】
2课时。
【课前准备】
1、搜集过“六·一”时的照片。
2、祖国各地景色课件。
【教学过程】
第一课时
一、我的发现:
1、学生自由读,想一想你发现了什么?
2、同桌互听互读,说出自己的发现。
3、指名读,说说三组字各有什么规律,你是怎么发现的?(学生回答的同时,教师利用课件出示“一笔”、“加一笔”、“加两笔”三种识字方法。)
4、以小组为单位,利用三组字的规律自编儿歌,在编儿歌的过程中识记生字。
5、选出优秀儿歌读一读,在读儿歌过程中识记生字。
二、日积月累:
1、我会读
⑴ 自由读,不认识的字请教同桌。
⑵ 分小组开火车读,看哪组读得又快又好。
⑶ 自由选词说话。
2、我会连
⑴ 自由练读,读准平、翘舌音。
⑵ 同桌互听,纠正读音。
⑶ 动笔连线。
3、读读背背
⑴ 教师范读,注意听清“祖”、“岭”、“盛”的读音。
⑵ 自由练读,借助拼音读准儿歌。
⑶ 教师出示祖国各地景色课件,学生边看边解说读。
⑷ 学生一边看课件,一边跟背。
⑸ 以解说员方式背诵。
⑹ 全班齐背。
三、全课小结
第二课时
一、创设情境,激趣引入:
播放幼儿园小朋友庆“六·一”的活动录像,想一想幼儿园的小朋友在做什么,他们为什么这么快乐?
二、点拨启发,回忆过去:
1、上幼儿园,你是怎么过“六·一”儿童节的照片。
2、四人一组,拿出上幼儿园时过“六·一”的照片,把你当时的表现与大家交流交流。
3、选出代表,展示照片,在全班交流。
三、激发欲望,展望“六·一”:
1、教师播放本校近年来“六·一”儿童节活动时的精彩片断,介绍本校近年来高年级同学“六·一”儿童节活动的内容,激发学生参与的`欲望。
2、同桌互相说一说小学的第一个“六·一”儿童节准备怎样度过?
3、四人一组,合作设计小学第一个“六·一”儿童节的活动方案。
4、各组派代表公布本组的活动方案。
5、把优秀的活动方案放入班级记录袋中。
设计方案 篇5
根据xx集团开展XX年(核)安全月活动有关要求,结合公司“XX年安全文化锻造年”主题安全月活动之三——“加强公共秩序管理主题安全月活动”的原定有关安排,特制定5月份安全活动方案如下: 一、指导思想树立要用“一万”的努力,防止“万一”的发生,10000-1=0的安全工作理念,积极行动,认真对待,从x安全的高度做好各项物业管理服务安全工作,通过活动,提高安全意识、安全管理水平,确保完成安全责任目标。
二、活动主题
1、全员行动,提高安全意识,牢记:“安全管理、重中之中”;“安全是最大的效益 事故是最大的浪费”; “一人把关一处安、众人把关稳如山。”
2、防盗窃、防“两抢”,加强公共秩序管理,为业主、用户提供安全的办公、居住环境。
三、活动时间(5月1日---5月31日)
四、活动内容及具体安排:
具体活动内容 负责单位4、30前宣传发动,在全体员工中形成重视安全管理的意识和氛围。各部门、管理处、经营单位5.1-5.7加强五一节假日期间的安全管理,认真做好值班、检查、督察。各部门、管理处、经营单位8-12号公司通过网络、内刊,管理处和经营单位通过宣传栏等进行一次安全管理宣传活动,营造重视安全管理的.良好氛围。安全部、管理处、经营单位 12-191、进行安全管理责任制考核专题培训2、进行安全意识、安全常识与安全案例、安全心理学等专题培训3、各部门、管理处进行各项安全管理程序和作业指导书培训。物业(安全)部、工程部、各管理处 15-19 进行“查安全管理制度是否完善,查各项制度是否落实,查还存在哪些隐患”的三查活动。物业(安全)部、工程部,各管理处 10-191、进行全体员工安全防范建议活动,汇集到安全保卫部,及时督促进行整改。
2、开展安全管理征文及宣传活动。
3、整理编印公司安全管理案例集。各部门、管理处等 25-31 公司安全保卫部牵头组织安全月活动专项检查及整改情况复查。安全部组织 20-25组织安全队员外出参观学习 安全部 1-31加大夜间安全检查力度,确保秩序良好安全部6月5日前 评选活动月先进集体、个人。
(评选办法另外公布)安全部6月10日前对安全月活动进行总结,对活动中表现突出的部门、管理单位、个人进行表彰、奖励。办公室安全部三、活动组织 由公司安全管理委员会负责领导,安委会办公室(安全保卫部)负责具体组织实施组织。
四、活动要求
1、严格按照核服集团要求,认真搞好本次活动。
2、以上培训计划及外出参观学习具体实施时间另行通知。
3、各部门、管理处、经营单位6月2日前将活动总结报公司安全保卫部汇总。
4、安全保卫部做好安全活动月每周简报、宣传报道和活动总结报告。
设计方案 篇6
【设计说明】
琴棋书画、吹拉弹唱、栽花种草、观察气象这些丰富多彩的课外活动能培养学生对科学的向往,对艺术的追求,对生活的热爱。在现实中,学生对这些活动并不陌生,也多多少少接触过,只是他们平时玩得更多的却是追逐打闹等一些危险的游戏。所以本课的教学重点主要放在引导学生欣赏源远流长的中华文化,进而点燃感受美,创造美的激情,逐步健康课间活动,促进身心健康发展。
【教学设计】
一、看图识字,欣赏美
1、学习“练书法画图画下象棋”:
⑴看图,这位小朋友在干什么?(练书法)
⑵看图介绍中国灿烂的'书法文化。
⑶读“练书法 画图画 下象棋”:
其实,图画、象棋的世界更是千变万化,现在就让我们一起来读一读吧。
⑷扩词法学习生字“棋”。
2、学习“弹钢琴 拉二胡 唱京戏”:
⑴欣赏音乐:
书法是舞动的音乐,音乐是流动的书法,让我们静静欣赏钢琴曲──《一分钟圆舞曲》吧。
播放《赛马》。听,这又是什么音乐?(这是著名的二胡曲《赛马》,仅有的两根弦,却能幻变出如此扣人心弦的旋律。)
京戏是中国的国粹,是世界上独一无二的中国歌剧,请听《智取威虎山》。
⑵读“练书法 画图画 下象棋”:
用我们的朗读把美妙的音乐读出来吧!
⑶学习生字:
学习“弹”、“钢”、“琴”、“胡”、“戏”。
3、学习其他两部分:
亲近大自然,学习科技的活动也非常有趣,非常丰富多彩,让我们一起来读一读,学一学吧!
二、朗读课文,体验美
1、不同形式读准课文:
各种对读:师生对读、生生对读、伙伴对读。
加上提示句读。
比比谁的本领大,下象棋,练书法,画图画;
畅游文艺小天地,弹钢琴,拉二胡,唱京戏;
探索自然小秘密,栽花草,喂鸽子,养金鱼;
从小立志学科技,做航模,学电脑,观天气;
兴趣广泛展才艺,爱生活,讲科学,求创意。
2、不同节奏读美课文:
根据和的不同节奏读美课文。
3、不同乐器伴奏读出高潮。
利用学生手边的铅笔、铅笔盒、杯子、自制的小音乐盒伴奏一起来读。
三、实践活动,创造美
这些丰富多彩的课外活动能让我们学会审美,学会劳动,学会创造,学会做人。
1、说:
在这些活动中,你会什么呢?说说让你感到快乐的事。
2、演:
特长展示。把你会的给同学们演一下吧!
3、小结:
这些课外活动是如此好玩、有趣、让人快乐,课间时,让我们一起互相学,互相玩,让我们一起快快乐乐吧!
四、学写生字,创造美
现在就让我们大家一起来练写字吧!
1、学写生字。
2、复习字词。
设计方案 篇7
在幼儿园的教育活动中,环境作为一种“隐性课程”,在开发幼儿智力,促进幼儿个性方面,越来越引起人们的重视。《纲要》也明确提出:“环境是重要的教育资源,应通过环境的创设和利用,有效促进幼儿的发展。”可见,幼儿园环境对日常教育活动起着重要的作用。
为此,结合我班的实际情况,本学期我们将从主题环境、区角环境、自然角环境以及家长园地五个方面来创设班级环境,从孩子的角度来考虑,尽可能的提供各种操作性、探索性的环境来满足幼儿不同的需要。
一、主题环境的创设
主题墙饰的创设中要努力调动幼儿的“三性”,即积极性、主动性、创造性。如何有效地调动幼儿的“三性”,关键在于让幼儿真正成为墙饰的创作者和设计者。在创设主题墙饰中我们注重幼儿自己动手创作,亲身体验,这有利于拓展和激发幼儿的学习兴趣,引发幼儿自我学习的好奇心和主动探究的求知欲,从而取到事半功倍的教育效果。
主题环境是根据我们主题的实施而变化的。在每一个主题开始时,老师、孩子、家长都会一起收集资料,我们会根据孩子的兴趣和需要把收集的部分资料布置在主题墙上,供幼儿欣赏和自由讨论,并从中获取知识,激发探索的欲望。在活动中,我们也会把孩子的作品,如剪纸、绘画、折纸等布置在主题上,让幼儿交流、学习,这样不仅促进了幼儿间的感情,还提高了幼儿学习的积极性,树立了幼儿的自信。当然,要让孩子生活在一个美的环境中,幼儿才能身心愉悦,因此在强调幼儿参与的同时,也要考虑到墙饰的美观,这就需要教师对主题墙版块的设计和适当的修饰。
二、区角环境的创设
本学期准备开展4个区域:操作区、益智区、美工区、科学区。首先,我们将以形状标记来设计一个总进区牌,让幼儿通过总进区牌来自愿选择区角进行游戏,当然在选择进区牌的同时幼儿要知道自己玩的是什么区。此外,我们会按照总进区牌的形状标记来区分各个区角游戏。其次,在每个区角我们会设计幼儿游戏的'规则,以便孩子们能更好的进行游戏。再次,我们会根据幼儿的兴趣和需要来投放材料。在这个过程中也需要和主题相结合,随着主题的改变而适当的增减材料。
三、自然角环境的创设
本学期,我们自然角不但有欣赏类的,还有幼儿自己种植类的,目的是让孩子们在自然角中从种植豆豆、管理豆豆,用图片的形式来记录豆豆发芽、长叶的过程等方式,来掌握种植的方法以及管理的方法,从而了解一些粗浅的科学知识。同时也培养他们对种植活动的兴趣。
五、家长园地的创设
在家长园地墙饰的布置中,我班用黑色卡纸板作为背景,背景上是春夏秋冬的景色。在家长园地上,我们设计了4个版块:一周活动安排、温馨提示、育儿知识、家园互动,其中“家园互动”、“育儿知识”和“家园互动”版块是一月一换,“一周活动安排”、“温馨提示”版快是一周一换.
此外,我们还将结合班级剪纸课、绘画布置装饰墙面,比如:将幼儿的作品装饰边框后粘贴在走廊空白的柱子上以供家长幼儿欣赏;
本学期的环境创设主要就是这些,基本上环境、材料会随着主题的改变和幼儿的兴趣和需要而跟换。让幼儿得到各方面的发展。
设计方案 篇8
一、方案设计原则与思想
节点方案设计需充分考虑工程场地特性以及交通建成后的功能需求,还要遵循区域交通的近期与远景规划,因此方案设计中需要遵循以下几个原则:
(1)立交总体方案应符合城市及其交通的总体规划,并以功能需求为主要参考指标;
(2)将需求与可能有效结合,在保证工程实施可能性前提下提高投资效益;
(3)秉持科学的严谨态度,尽可能采用新技术与新理念;
(4)兼顾道路的可达性与通过性;
(5)将立交建设与环境保护相结合,迎合城市旅游发展战略,并做到安全与环保。
二、工程方案设计
1.设计指标
牛圈子沟快速路主要技术指标:桥梁设计载荷等级为城-A级,一条行车道宽为3.75m,计算行车速度60km/h,最大和最小纵坡分别为3.5%和0.30%,最小凹曲线半径和最小凸曲线半径分别为1,500m和1,800m,路拱横坡为1.5%,设超高推荐圆曲线半径300m。匝道主要技术指标:桥梁设计荷载等级城-A级,匝道最大和最小纵坡分别为4.0%和0.30%,一条行车道宽度3.5m,计算行车速度有40km/h和30km/h两种,其对应最小凸曲线和凹曲线半径600m、700m和400m、400m,不超高推荐圆曲线半径分别为80m和45m。
2.交通流需求分析
牛圈子沟快速路与大贵口快速路相接,是南区、偏桥子规划区与老城区联系的重要通道,快速路向东止于环城南路,形成丁字型节点。根据节点周边路网情况分析,本节点北、东、西三方向交通联系均比较重要,均可采取定向匝道解决各方向交通联系。然而,本节点为快速路终止节点,快速路交通需汇入地方路网系统中,如几点转向标准较高,容易造成快速路交通集中涌入环城南路内,对地方交通冲击较大。
3.方案设计
根据功能需求分析结果,对本节点提出立交及平交两种可行性方案:
(1)立交方案:本方案将牛圈子沟节点设置为全互通立交形式,方案示意如图2所示。牛圈子沟快速路上跨石垛子沟路后,通过新建定向匝道,实现与环城南路北和东方向的连续、快速转换。而由于节点东侧约300m处为平交路口,节点东向南方向交通需通过路口后进行交通转换,标准较低,本方案考虑将该方向交导入现况牛圈子沟地方路系统内,通过石垛子沟路与快速路相接,实现该方向转向需求。
(2)平交方案:本方案考虑到牛圈子沟快速路止于环城南路,过快的交通转换对地方路网冲击较大,尤其环城南路几点周边多为平交路口及隧道,交通组成比较复杂,快速路交通直接汇入环城南路将对道路产生较大压力。故本方案将牛圈子沟快速路与石垛子沟路及环城南路相交处,均设置为平交路口形式,
4.方案比选分析
(1)从功能需求上分析,两种节点方案均实现了牛圈子沟快速路与环城南路间的交通转换。立交方案虽设置了高标准转向条件,但由于环城南路本身并不是连续、快速交通载体,仅通过该节点的快速转换并不能提高路段的整体通行能力,反而容易对地方交通带来较大影响;平交方案与地方交通结合相对较好,在实现与环城南路的交通转换同时,将快速路交通逐级转入地方路系统中,地方交通影响较小。
(2)模糊综合评价。在初步去确定进行方案的可行性评价之后,为综合考虑技术、经济以及环境等方面的因素,需对各方面进行综合的比选择优,以效益作为的主要评价指标来分析各方案的`优劣。综合评价需要建立评价指标体系,并运用模糊关系合成的原理对其进行综合评价。根据模糊评价原理与方法可知,方案优劣评价计算公式采用方程A.R=B进行,计算得到评价结果矩阵W(w1,w2)=B(b1,b2)=(0.69,0.75),从综合评价优劣结果矩阵可知,平交方案优于立交方案。综合上述节点方案比选结果可知,本次设计中以平交路口方案作为牛圈子沟节点的推荐方案。
三、结语
随着城市的不断扩展,高速公路势必与城市交通与用地产生矛盾,为解放城市用地,适应远期城市交通的发展,需要高速公路向新的城市空间外围推移,而原有高速公路环线则作为城市快速路环线系统使用,以便发挥城市快速路联系各组团的作用。为了使整个城市组团有机、高效的联系在一起,必须将快速路与高速公路环线二者有效结合,因此,快速路节点设计是整体交通规划的重要内容,选择合理的节点设计方案将对交通流通效率有着至关重要的作用。
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