设计方案

时间：2022-12-09 02:34:52 设计方案我要投稿

【必备】设计方案7篇

　　为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的设计方案7篇，希望对大家有所帮助。

【必备】设计方案7篇

设计方案篇1

　　第一单元夏日风情

　　教学设计：本单元以夏日风情为主题，在教学内容中以听听唱唱创创活动为主，在本单元中感受不同的风土人情，通过歌唱与欣赏认识6/8的节奏特点，掌握四声部轮唱的风格，学习《剪羊毛》的旋律，并能够用口琴吹奏歌曲。在活动中帮助学生感受双音的音响效果。

　　教学内容：听听：那不勒斯舞曲、意大利随想曲

　　唱唱：夏天来了---复习6/8拍

　　剪羊毛

　　创创：为歌曲伴奏

　　教学目标： 1、初步认识和了解西洋乐器中的铜管乐器——圆号、小号、长号和大号的音色、形状及演奏方式。本课以小号为重点。

　　2、通过欣赏小号独奏曲《那不勒斯舞曲》，使学生感受欢快的情绪，进一步熟悉西洋铜管乐器的不同音色，感受和听辨独奏与伴奏的各个层次。

　　教学重点、难点： 1、小号独奏曲《那不勒斯舞曲》，是俄国作曲家柴科夫斯基所作，芭蕾舞剧音乐《天鹅湖》第三幕中的一段以小号为主奏乐器的意大利风格的舞剧音乐。乐曲为三部曲式结构。在乐队全奏四小节热烈的引子后，出现了小号用小快板速度独奏的活泼而轻快的主题，这一主题每一句的节奏型都是；第二乐段：节奏型与第一乐段相近，但开始句不是十六分音符，而是用附点音符；第三乐段：由八分音符开始，紧接着是顿音与连音相间的一大串十六分音符

　　2、复习6/8拍

　　教学课时：8教时

　　第一课时

　　教学内容：

　　欣赏《那不勒斯舞》

　　教学目标：

　　通过欣赏小号独奏曲《那不勒斯舞曲》，使学生感受欢快的情绪，熟悉西洋铜管乐器的不同音色，感受和听辨独奏与伴奏的各个层次。

　　教学重难点：对音乐中部分乐器音色的掌握。

　　教学准备：音乐、板书、口琴

　　教学过程：

　　一、组织教学：播放所学歌曲《牧场上的家》，让学生听着音乐，愉快地走进教室。

　　二、新课导入：

　　师:同学们，在上课前我们先来做一个小测试：请大家听到老师“预备——开始”的口令后，把手贴到下巴上。

　　教师在喊出“预备——开始”口令的同时，有意夸张地把手贴在脸颊上。此时出现微妙的情形：全体学生几乎无一例外地都会随教师把手贴在脸颊上。教师让同学们互相观察手放的位置，提出问题：“刚才老师讲的要求是什么” ？

　　★同学们会流畅的回答：“听到老师‘预备——开始’的口令后，把手贴到下巴上” 。引导学生思考：为什么听到老师的口令后，大家都把手错放到脸颊上呢？原因很简单，因为同学们都看到老师是把手放到脸颊上的，所以也都把手放到了脸颊上。

　　（这个现象说明一点，那就是同学们相信眼睛看到的胜于相信耳朵听到的。俗话说：眼见为实，耳听为虚。也说明这是人们生活中普遍存在的现象。但是，世界是由多元化组成的，我们除了可以用眼睛的视觉去观察我们周围的世界，还可以用耳朵的听觉去发现和感受这世界的另一面。音乐是一种听觉艺术，因此，学习音乐是培养和发展我们用听觉去发现和感受周围世界的能力。）

　　师：今天老师向同学们介绍几种西洋铜管乐器，并和大家一起欣赏一首小号独奏曲《那不勒斯舞曲》，就是要求同学们在用眼睛观察西洋铜管乐器形状及演奏姿势的同时，注意用听觉去感受西洋铜管乐器的音色特征和声音表现特点。

　　三、西洋铜管乐器介绍：

　　1、展示多媒体，呈现课题《那不勒斯舞曲》和本课的四个教学内容标题：（1）西洋铜管乐器介绍；（2）巩固练习；（3）为欣赏做准备的练习；（4）欣赏:小号独奏曲《那不勒斯舞曲》。

　　2、用多媒体教学手段把小号、长号、圆号和大号的乐器形状（图像）、音色特征

　　及声音特点介绍（文字和解说）、演奏姿势（图像）和乐器演奏音乐实例（音乐）多方位整合的呈现给学生，使学生在观察乐器的同时可以看到有关乐器的音色特征和声音特点的解说文字，听到解说声音；在聆听某种乐器演奏的音乐实例时可以看到使用本乐器的演奏姿势和方法。（教师利用多媒体计算机在向学生介绍过程中，注意重点简要提示各乐器的声音特点，小号：声音高而明亮；长号：声音有些撕裂的感觉；圆号：声音带有一种朦胧感；大号：声音浑厚低沉。）

　　四、巩固练习：

　　★使用多媒体计算机在大屏幕上呈现出各种铜管乐器的图像，学生每组选出两名代表，听播放的音乐片段，说出所听音乐的主奏乐器名称。判断回答错的可以由本组其他学生给予补充和纠正。

　　五、为欣赏做准备的练习：

　　1、在大屏幕上由简到繁按顺序呈现《那不勒斯舞曲》第一、第二和第三乐段的主题音乐节奏，引导学生按乐段音乐主题分别进行节奏视读。

　　★2、指导学生分析、归纳三个乐段的主题音乐在节奏上的不同之处。第一乐段：主题每一句的节奏型；第二乐段：节奏型与第一乐段相近，但开始句不是十六分音符，而是用附点音符；第三乐段：由八分音符开始，紧接着是顿音与连音相间的一大串十六分音符：

　　3、操作课件，节奏谱变为乐谱，让学生看着曲谱听教师用钢琴弹奏各乐段音乐主题旋律（也可以随琴轻声视唱旋律），使学生在掌握节奏的基础上进一步了解和熟悉各乐段音乐主题旋律。

　　六、欣赏:小号独奏曲《那不勒斯舞曲》

　　1、电脑呈现文字，向学生介绍小号独奏曲《那不勒斯舞曲》的作者和乐曲结构、风格等。并用具有俄罗斯风格的风车建筑小图片，衬托出一种异国情调，创设欣赏情景。

　　2、初听：在多媒体计算机播放小号独奏曲《那不勒斯舞曲》音乐时，按乐段出现时间同步呈现各乐段主题音乐旋律曲谱，同时，根据音乐的情绪表现，在第一乐段音乐中可爱的天鹅缓慢地游进画面；第二乐段中出现英俊的王子，并使可爱的天鹅变为美丽的公主；第三乐段中随着快速的音流，一座金碧辉煌的宫殿自下而上地升起。

　　用这些简单的动画，启发学生的音乐联想。

　　★3、初听完后，引导学生分组讨论：

　　（1）三个段落的主题旋律都是从小节中什么位置（强拍、弱拍或次强拍）上开始的？

　　（2）乐曲的高潮出现在哪一段中？并根据讨论在课本17页第（4）题中的 1 2 3 选择划“√” 。

　　★4、复听：为给学生留出充分想象的空间，复听时，在大屏幕上只呈现出一幅水雾朦胧，依山傍水的俄罗斯城堡郊景画面，并在水雾弥漫的水面上清晰的列出：边听边找出三个段落主题出现的顺序，完成课本 “听听想想” 填写练习的音乐复听要求。让同学们在充分领略音乐魅力，发展想象的同时，进一步巩固对三个乐段音乐主题的认识。

　　七、教师对本课学习情况进行小结，结束全课。

　　第二课时

　　教学内容：

　　欣赏《意大利随想曲》

　　教学目标：

　　通过欣赏小号独奏曲《意大利随想曲》，使学生感受欢快的.情绪，进一步熟悉西洋铜管乐器的不同音色，感受和听辨独奏与伴奏的各个层次。

　　教学重难点：对音乐中部分乐器音色的掌握。

　　教学准备：音乐、板书、口琴

　　教学过程

　　一、组织教学

　　二、听音练习

　　听辩下列双音的音响效果，说说那些和谐悦耳？那些不和谐？并用线响应的图示连一连。

　　1、mi sol2、fal a

　　3、si do’4、do do’

　　5、sol la

　　三、学习小号

　　用多媒体教学手段把小号、长号、圆号和大号的乐器形状（图像）、音色特征及声音特点介绍（文字和解说）、演奏姿势（图像）和乐器演奏音乐实例（音乐）多方位整合的呈现给学生，使学生在观察乐器的同时可以看到有关乐器的音色特征和声音特点的解说文字，听到解说声音；在聆听某种乐器演奏的音乐实例时可以看到使用本乐器的演奏姿势和方法。（教师利用多媒体计算机在向学生介绍过程中，注意重点简要提示各乐器的声音特点，小号：声音高而明亮；长号：声音有些撕裂的感觉；圆号：声音带有一种朦胧感；大号：声音浑厚低沉。）

　　通过网络让学习了解小号、大号、长号、圆号、短号各自有写什么不同的特征，让学生了解更多的铜管乐器。

　　四、辨别刚才介绍四种乐器的音色

　　1、分别播放音乐片断，让学生辨别，并指出是哪种乐器。《狼的主题》圆号→《骑兵序曲》小号→长号与大号《变奏十二》。

　　2、请同学到黑板上用图画分别表示四种乐器所表现的音乐形象。

　　3、欣赏选自《天鹅湖》中的《那不勒斯舞曲》播放录音，辨别乐曲的音色→小号。

　　4、自己感受一下，说说音乐在描述什么？能用动作表示出来吗？

　　5、唱乐曲的旋律。（出示主旋律歌谱）

设计方案篇2

　　一目的

　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展

　　二管理职责

　　(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

　　(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

　　(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

　　(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

　　三薪酬管理的基本原则

　　(一)公平性原则

　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)认可性原则

　　首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

　　(三)公正性原则

　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

　　(四)适度性原则

　　是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

　　(五)平衡性原则

　　指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

　　四薪酬总额设计

　　(一)薪酬总额释义

　　薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

　　(二)薪酬总额的构成

　　公司薪酬总额由以下六个部分构成

　　1.高层经理薪酬总额

　　2.总经理基金

　　3.预留薪酬

　　4.保险福利

　　5.特殊职位津贴

　　6.可支配薪酬总额

　　在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作可支配薪酬总额

　　(三)高层经理薪酬总额

　　这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。

　　(四)总经理基金

　　1.使用范围

　　(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

　　(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;

　　(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

　　2.总经理基金的确定

　　人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

　　3.总经理基金的使用

　　公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

　　(五)预留薪酬

　　1.使用范围

　　依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

　　2.预留薪酬的确定

　　每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

　　3.预留薪酬的使用

　　符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

　　(六)保险福利

　　按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

　　(七)特殊职位津贴

　　1.使用范围

　　这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：

　　(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元

　　(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。

　　(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定

　　2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的.人员不享受特殊津贴：

　　(1)试用期内的人员

　　(2)各类休假期内的人员

　　(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

　　(八)可支配薪酬总额

　　用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

　　五员工薪酬设计

　　(一)员工薪酬结构

　　薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

　　(三)基本收入

　　1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

　　2.基础工资的考核依据是出勤

　　3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

　　(四)超额绩效工资

　　这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

　　(五)员工薪酬发放实例及政策说明

　　假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

　　1. 该员工当月就得薪酬为：

　　其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

　　4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

　　5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

　　六员工基本收入的设计

　　员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

　　公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

　　(一)管理岗位系列基本工资设定表

　　类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200

　　(二)技术岗位系列基本工资设定表

　　类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000

　　(三)操作岗位系列基本工资设定表

　　类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400

　　(四)有关说明

　　1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的

　　2.类别是按工作责任的大小，或技术的高低来划分的等级的

　　3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。

　　七员工岗位工作分析

　　工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

　　(一)工作分析的主要内容

　　1.对组织中全部工作进行有效的分解

　　2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

　　3.确定岗位的绩效指标

　　4.提出岗位任职者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

　　2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

　　4.何时做(when)：分析工作时间及频率;

　　5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

　　6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

　　(三)工作分析步骤

　　1.确定工作分析的目标

　　2.确定工作分析的侧重点;

　　3.确定欲收集的信息

　　4.选定收集信息的方法

　　5.信息量收集与整理

　　6.确认与调整

　　7.形成职位说明书

　　(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书

　　1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容

　　2.组织发展变化产生新的工作内容时;

　　3.制度发生重要变革;

　　4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。

　　(五)职位说明书应当包括如下关键内容

　　职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。

　　八员工职位评估

　　职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术

　　(一)目的

　　1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

　　3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道

　　(二)意义

　　1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：

　　2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)

　　(三)职位评估的方法步骤

　　1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：

　　(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小

　　(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;

　　(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;

　　(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小

　　2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估

　　3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位

　　4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。

　　5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。

　　6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。

　　九员工薪酬调整

　　(一)影响员工薪酬调整的因素

　　人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

　　1.员工的学历、司龄发生变化时;

　　2.绩效考核结果引起的调整;

　　3.员工职位职责发生调整变动;

　　4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

　　5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

　　(二)对员工高学历的薪酬调整

　　公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度

　　1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

　　(1)硕士以上学历者月津贴为200元

　　(2)大学本科学历者月津贴为100元

　　(3)大专学历者月津贴为50元

　　2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作

　　3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：

　　(1)由员工填写《员工工资调整报告》

　　(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

　　(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

　　(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

　　(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

　　为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

　　1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

　　3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

　　4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

　　(四)员工绩效考核对薪酬的调整

　　公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

　　1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

　　2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

　　3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

　　4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

　　(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整

　　这种情况应按以下程序执行：

　　1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

　　2.重新进行职位评估

　　3.评估结果由人力资源部进行整合

　　4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

　　5.由员工所在部门分管副总经理审批同意

　　6.报总经理审批后执行。

　　十附件

　　附件一薪酬管理实施流程图

　　附件一：

　　薪酬管理实施流程图

　　关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理

　　方案设计针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。

　　1.某房地产公司薪酬管理现状分析

　　A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是20xx年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。

　　2.基于岗位评价的A房地产公司薪酬管理方案设计

　　2.1基本原则与年度总薪酬不同岗位明细确定

　　A房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级内分档等进行了确定。对其年度总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下：岗位序列一档二档三档四档一级高层管理人员50万元45万元40万元35万元二级高层管理人员47万元42万元37万元30万元一级行政管理人员18万元10万元7万元4万元二级行政管理人员15万元9万元5万元2万元销售人员45万元40万元30万元25万元技术人员20万元15万元10万元7万元

　　2.2基于岗位评价的薪酬管理方案设计

　　2.2.1高层管理人员优化后的A房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制+分工”。薪酬=基本工资+分红+福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪×12÷风险收入系数。

　　2.2.2行政管理人员优化后的A房地产公司的行政管理人员薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+福利。行政管理人员的一级到五级的工资标准是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底绩效工资是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18万元，最低年薪是2万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。

　　2.2.3销售人员优化后的A房地产公司的销售人员薪酬结构：

　　①销售部经理收入=底薪+奖励+福利；

　　②销售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工资分别是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地产均价7423元/平方米，每个销售员每月卖出的任务为25套，每套房子的面积为85平方米，所以完成任务后的提成是：25×9456×85×0.1×佣金标准=1577387.5×佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在30万元到50万元之间，那么佣金标准就在0.019-0.031之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为0.25，即2.5%较为合理。

　　2.2.4技术人员技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占30%，岗位工资占50%，项目提成占20%。优化后的A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是20万元和7万元。结语综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]郭静.房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施[J].人力资源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.远程房地产公司薪酬体系设计研究[D].北京：华北电力大学,20xx.

　　[3]曾旭权.房地产开发企业薪酬管理系统化的研究[J].科技创新与应用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽轩单位:泰国正大管理学院

设计方案篇4

　　一、学习目标：

　　1 有感情地朗读课文。

　　2 理解课文内容，体会“将心比心”这一成语的意思。

　　3 培养独立阅读能力。

　　二、学习准备：

　　字词卡片

　　三、学习时间：

　　一课时

　　四、学习过程：

　　（一）揭示课题：

　　哈默用自己的言行维护了自己的.尊严，同时赢得了人们的尊重。今天，我们学习《将心比心》，能说说这个词语的意思吗？课文写了哪些将心比心的事情呢？

　　（二）初读课文，感知内容

　　1 各自轻声读课文，遇到生字可以查。

　　2 四人小组的同学轮读课文，互相纠正读不好的句子。

　　3 课文写了哪两件将心比心的事？

　　（三）细读课文，探究情感

　　1 自学第一节，想想哪些地方让你感动？在自学基础上小组互相交流，并有感情地朗读课文。

　　2 自由读课文第二小节，想想哪些地方让你感动？在书上做些批注。

　　3 学生交流读后感受，教师引导重点探究以下问题：读母亲平静的话，思考：母亲的“宽容”体现在哪？母亲又是怎样鼓励护士的？她为什么能这么做？

　　4有感情地朗读课文第二小节。

　　5学习第三小节：你能结合生活实际谈谈对这一节的理解么？

　　6 有感情地朗读课文。

　　7课堂练习：写一段话，以生活中的一个事例来说明“将心比心”。

　　课后反思：

设计方案篇5

　　【教学目标】

　　１、认识本课５个生字。

　　２、有感情地朗读课文，将自己最喜欢的一处景物讲给别人听。

　　３、了解海滨小城的美丽、整洁，体会作者热爱家乡的感情。

　　４、体会海滨小城景色的特点，学习作者抓住事物特点，按照空间变换顺序记叙的方法。

　　【教学重点】

　　体会海滨小城景色的特点，学习作者按地点转换顺序、抓住景物特点记叙的方法。

　　【设计理念】

　　致力于自主＋合作＋探究的学习方式的构建,培养学生自主学习的能力,养成良好的合作交流的品质;以读为本,在读中理解语言,在读中积累语言,在读中内化语言,在读中感悟语言,受到情感的熏陶.

　　【教学准备】

　　课件。

　　【课时安排】

　　一课时。

　　【教学流程】

　　一、谈话导入,以趣激情

　　同学们，你们去过海边吗？（板书课题）滨是什么意思？（水边）那么，海滨就是海边。作者要向我们介绍的就是海边的一座小城。

　　二、初读课文,整体感知

　　请同学们自由朗读课文,边读边思:课文描写了哪几处景物？

　　三、质疑问难,独立思考

　　1、生自由质疑并引导学生从读懂写景文体应掌握的`方法上质疑:景物有何特点？按什么顺序写的?

　　2、生独立读书思考.

　　四、作学习,交流讨论（分成五组）

　　五、报成果,升华提高

　　生全班交流,师相机点拨,指导朗读

　　六、总结全文,内化运用

　　１、交流课文叙述的顺序。

　　２、你最喜欢的一处景物讲给同学（家长）听。

　　（板书设计略）

设计方案篇6

　　在这美好季节里，我们的节日――第二届学习节即将拉上帷幕，学习习惯主持稿。但是，同学们好读书、读好书的情形依旧深深地印在老师们的脑海里：休闲书吧里，阳光书屋中，每一位同学手捧书本，静静地阅读、细细地咀嚼，大伙儿越来越清晰地知道：阅读一本好书，能够启迪我们的智慧，开拓我们的视野，点燃我们的理想和信念。悠悠书香，点点墨趣，与书为友，天长地久。接下来请大家欣赏三年级组为我们带来的快板《读书乐》。

　　本周，老师欣赏了每一个班级的学习节专题壁报，从你们的读书笔记中我们惊喜地发现：通过阅读，你们知道了哈利波特，认识了马小跳，聆听了柳林风声;你们感受着孙悟空七十二变的神奇，也做着和杨利伟叔叔一同遨游太空的梦想。阅读让我们的童年充满了趣味。大家还不知道吧? 我们二年级的同学们在欣赏完《逃家小兔》的绘本读物后，还自编自导了一出《逃家小兔》新编呢，请大伙儿欣赏!(需要：背景音乐、头饰)

　　读故事、讲故事、演故事，让我们在古典与经典文学中穿行，在无声的语言里，演绎我们自己的童年故事，请欣赏五年级组的课本剧表演《云雀的心愿》。

　　接下来，一年级和四年级的同学都为我们带来了精彩的故事，让我们看看，故事大王的桂冠，到底花落谁家?

　　书满园，香满园，书香满校园;你书香，他书香，师生皆书香!接下来，语文教研组为我们带来的节目想必会令人大吃一惊，知道么?古诗不但能吟诵，而且还能唱呢!掌声有请!(需要背景音乐)

　　瞧!学习节中，我们的老师们也在书海中尽情徜徉!和好书相伴，诵经典诗韵，让我们掌声请出三位高大、帅气的男老师：孙廷远、忻乐、王立晨，让他们带着我们一起去领略母亲河——黄河的壮美和澎湃!(需要背景音乐)

　　让阅读成为习惯、让书香溢满校园，接下来有请我们的毛福敏校长作本次学习闭幕辞发讲话，并接受全校同学的捐上的一本本崭新的书本，工作总结《学习习惯主持稿》。

　　(各班派代表，和班主任老师一起上台捐书。)

　　活动需要：背景音乐+红丝带+ 放书的桌子

　　活动目标：

　　1、结合学生实际，引导学生正视学习效率问题;

　　2、充分发扬民-主，组织学生自我省察和借鉴交流分析效率较低的主客观原因;

　　3、利用榜样作用，鼓励学习效率较高的学生结合自身学习情况交流经验;

　　4、充分听取意见，汇聚学生讨论结果形成一些共识和切实可行的办法;

　　5、搭建活动平台，倡导学生敢讲话、敢讲真话、能讲解决实际问题的好话。

　　活动重点：

　　1、分析自身和他人学习效率，

　　2、讨论、分析学习效率不高的原因，

　　3、交流提高学习效率的心得，

　　4、探讨解决问题的方法。

　　活动形式：讨论，讲故事，作演讲，读学姐来信

　　活动前期的准备工作：

　　组织学生近期学习计划，组织学生总结当前学习比较突出问题，组织学生填写学习习惯调查表，收集学生动力来源信息和座右铭。

　　活动程序：

　　一、主持人开场白，提出效率的定义和标准

　　学习效率主要是指学习所消耗的时间、精力与所获得的`学习数量和质量之比。它是学生知识水平和身心素质的综合体现。它的实质是如何以最少的时间和精力，获取最好的知识、较强的能力或形成良好的品质及非智力因素。

　　衡量学习效率的高低，第一是时间标准。在学习任务既定的情况下，花费较少的时间却能较快地完成学习任务，或者在学习时间既定，能尽可能地取得高水平的学习成效。第二是数量标准。在单位时间内完成的学习量越多，则学习的效率越高;或者取得同等的学习效果，花费的时间和精力越少，学习效率越高。此处的量不是滥竽充数的量，而是有较高质量的量。第三是效益标准。小的投入，大的产出，或者相同的产出，小的投入，都谓之有效益，都是学习者所希望和追求的。

　　二、介绍学习效率较高的学生进入各小组进行讨论

　　三、各小组自由发言总结学习效率不高的主客观原因

　　活动要求：自我分析和合作分析学习效率不高的主客观原因