薪酬设计方案

时间:2022-01-21 16:10:16 设计方案 我要投稿

【推荐】薪酬设计方案3篇

  为了确保事情或工作有序有力开展,往往需要预先进行方案制定工作,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要怎么制定呢?以下是小编整理的薪酬设计方案3篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

【推荐】薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案 篇1

  一、企业薪酬福利待遇的评估要素

  物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难,所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。

  首先,物业公司的成本构成上面有分布散的特点,物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业,服务方面产生的成本比例尤其巨大,与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等,此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面,与物业公司自主经营的小区服务场所(健身房、餐厅等),所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。

  其次,物业公司的成本覆盖面广,成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大,也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。

  再次,物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务,在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业,所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后,正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点,因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同,造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管

  1.体现内部公平

  企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不是一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

  2.参考外部竞争性

  评估企业的外部竞争性的高低,不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的`情况,是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

  二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

  1.强化企业和员工的目标一致性

  在大多数企业,员工工作的目的是为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

  2.加强和员工薪酬问题的沟通

  现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

  3.发挥福利政策的激励作用

  一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

  三、企业薪酬福利设计案例分析

  目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就是6500元。

  中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

  总之,企业间的竞争关键,是人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

薪酬设计方案 篇2

  一、设计原则

  1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

  2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;

  3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上;

  4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。

  5、着重解决以下几个问题:

  (1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的.提高提供一条工资相应提高的通道。

  (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

  (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。

  (4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。

  二、薪酬结构

  员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:

  员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

  对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:

  销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

  三、岗位工资

  本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

薪酬设计方案 篇3

  案例背景

  北京A公司是全国大型零售企业之一,旗下拥有两家子公司和多家控股公司,业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和服务,该公司获得了迅速发展,到目前为止,该公司总资产约1.2亿元,在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市,建立了覆盖全国范围的连锁零售网络,员工人数近万人。

  自成立以来,该公司领导对企业管理,特别是人力资源管理方面,投入了大量的精力,并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划,希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造,迅速壮大企业规模,提高企业的核心竞争力。

  随着企业的逐步发展,其管理体系的漏洞也逐渐显露出来,其中,薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。基于此,该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助,搭建一套科学的薪酬管理体系,以促进企业的进一步发展。

  通过深入的访谈和分析,顾问专家指出,该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题:

  1、缺乏内部公平性,同工不同酬现象较严重

  目前,该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据,员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定,即使是同一岗位的员工,其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同,甚至是因为入职时间不同而产生差异。

  部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几,尽管其承担的责任和风险相差很大,不同的付出却得到近乎相同的回报,这就造成了薪酬的内部不公平性,员工对此抱怨也很多。

  此外,与外部同行业同等单位的薪酬水平相比,该公司的薪酬水平普遍偏低,这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。

  2、薪酬结构单一,缺乏激励型

  目前,该公司的薪酬结构如下:工资总额=基本工资+月度奖金,其中基本工资为固定值,月度奖金根据公司业绩进行调整,为变动值,且大多职位工资的浮动比相同或相差不大,固定工资部分占全部工资的绝大部分,而浮动工资的比例则很小。

  在这样的工资结构下,员工贡献与工资水平的关系不大,加上公司没有严格的绩效考核制度,奖金的发放也趋于平均化,只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖,这样没有人愿意承担责任和风险,特别是一线营业人员,对顾客的需求或问题漠不关心,只是按部就班的开展工作,更不用说主动为客户提供服务了,严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。

  3、薪酬水平的确定及调整缺乏必要的依据

  目前,该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系,也就无法为薪酬水平的确定及调整提供必要的依据,导致该公司确定或调整薪酬水平的随意性较大,多依照员工直接上级的主观评价,这就使得员工不能专注于自身素质的提高,反而热衷于职场政治,通过在上级面前的各种“表现”来实现工资水平的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥,良好的工作氛围受到破坏,制约了企业的长远发展。

  顾问团队针对上述问题提出了解决措施,并为该公司搭建了完善的薪酬管理体系,具体如下:

  一、优化薪酬结构,建立岗位等级工资制

  基于工作分析和岗位评价的基础工作,明确各等级岗位的岗位系数,建立岗位等级工资制,其薪酬结构如下:工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。

  其中,基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到;绩效工资由公司整体业绩水平及员工绩效考核结果确定;奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项,有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等;福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。

  其中,岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资制,可真正实现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的薪酬分配原则,将员工努力程度与薪酬水平进行对等,改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。

  此外,专家建议对公司的中高层管理者实行年薪制,其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上,按照“利益越厚,责任越大,风险越高”的原则确定;年终结算薪酬建立在绩效考评的.基础上,年末进行核算确定。

  二、建立健全配套机制,保证薪酬管理体系落地实施

  薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持,其中,绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密,是薪酬制度实施的有效保障。

  零售企业的薪酬制度是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度,不仅有效减少人才流失,也提高了员工工作效率,进而对整个企业的运作产生积极的影响,推动企业不断发展。

  但是,大多企业在薪酬管理体系的实施过程中,都存在一些问题,该零售企业的薪酬问题也同样存在于其他企业中,比如同工不同酬、薪酬调整缺乏依据、内部不公平等问题。

  针对此,在深入分析企业管理现状的基础上,坚持“按劳分配”的原则,建立了岗位工资制,真正实现了同工同酬,实现了对员工的激励,可进一步促进公司业绩的提升。

  此外,为保证薪酬管理体系的顺利落地实施,企业应着重注意以下几个方面:

  在新的薪酬制度推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬制度有一个正确和清晰的认识,降低推行的阻力。

  新的薪酬制度推行后,公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议,并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。

  一个科学的薪酬方案可以有效激励员工、提高员工工作积极性,进而对整个企业的运作产生积极的影响,推动企业不断发展。由此可见,一个科学有效的薪酬方案是实现零售企业不断发展的前提。

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