90后应聘工作心得

90后应聘工作心得

　　情景一：某天，我与营销部经理S沟通基础销售人员的招聘情况。

　　S：“前两天有个93年的小家伙因为薪资的原因离职了，”

　　我很惊讶：“薪资问题，面试时候，入职前HR就和他们讲清楚了呀！难道还有其他原因吗？

　　S：“对啊，我想你们面试过程中应该会说的很清楚的，但是他就是因为这个事情离职的，我还保留着和他的聊天记录呢，现在小孩怎么这样子啊，他说发现和自己一起来同学薪资比自己还高，所以他感觉被欺骗了，但他也知道与他一起来的同学已经毕业了，而他自己还处于实习阶段”

　　我：“那S经理，您没有建议他找我们HR了解情况吗？”

　　S;“我就是这样说的，那小孩很有意思的回答我：‘不行，我只找你，其他我不愿意去问’，那天晚上里我花了很长时间和他聊，第二天依然纠结于这个问题，最终还是选择离职”

　　感慨万千的S经理和我一样，都是“80后”。

　　情景二：某天，我与应聘者L，会议室进行面试。

　　我：“欢迎你参加XX职位面试，我是面试官X老师，你到这边，路上还方便吧？”

　　L：“嗯，挺好的”

　　我：“那这样，你先做个自我介绍”

　　L(挠挠额头)：“那个登记表上面刚都写了吧”

　　我顿时无言，继续追问“能简单介绍一下你过去的学习、生活情况吗？”

　　L：“那表上写的基本就是我情况，不过生活和工作有关系吗？”

　　我差点不知道怎么问下去了，陆续问了些与专业相关的问题，流程性的介绍了下我们的公司、岗位等基本情况，果断的结束了面试)。

　　L是一名即将大四毕业的90后(92年)男孩

　　以上两段都是我亲身经历，现在回忆起来还记忆犹新在我们的招聘候选人中，“90后”应聘者占比越来越多，甚至成为了部分岗位主要选择目标群，而在招聘过程中除了上面情景说的两个问题，还有很多负面的问题，使得我们不得不认真思考一个问题，怎么做好90后员工的招聘面试？

　　回到情景一经历，回想起应聘者L说的内容，当时的我感觉是无法理解，但是现在仔细想想，按照L思维方式，他的回答也没错，应聘登记表上的信息确实涵盖了许多个人信息。不过我们HR那样问，也因为我们有需要考察的面试维度。这或者只是两个人思维意识并没有同频，在我情绪主导下，内心已经将他淘汰了，结果更多受到了我主观意识的影响。

　　经历了情景二的情况后，S经理部门的招聘有一段时间不是太顺利，时常感叹90后太有个性了，不好带，对90后的应聘者都是有一种恐惧的心理阴影。S经理似乎也有了一种“首因效应”，也即是“先入为主”的效果。那个离职的90后，其实自我感觉被欺骗，不认可这样的企业文化和工作内容了;他对薪资多少的想法或许更多因为需要被认可。但是他不知道怎么表达，不太会自我情绪调控等原因，导致他最终选择离职。

　　我记得在某个网站上看过到这样一篇文章，大概的意思是说，90后选择工作喜欢有互联网基因懂得公司，倾向于自己创业解决就业;90后职场偶像只崇拜自己身边看得见、摸得着的职场强人;90后喜欢做天然呆、开心果的同事;90后的职场行事风格口无遮拦，热情度呈现波状态;90后喜欢的是少管我类型领导;90后工作动力是自己的兴趣及周边的工作氛围;90后每天上班的心情是开心、充满期待;90后辞职的原因是钱没给够，我要更好的生活;文章的原话还描述了70、80后对90后也有类似的观点)在这就不详细写了。这段话当然不能把所有90后就职者都一概而论)，但却给我提供了思考维度。

　　通常我们对应聘者的分析，会从应聘者掌握的能力技巧、专业知识，自我认知、个性特质、求职动机等当面入手，俗称“冰山模型”。这个方式其实是通用的，我们也可以应用到90后应聘者分析。能力技巧、专业知识，这两个维度也是比较显性，也容易直观考察，过去我们可以看看简历信息，面试的时候含蓄的问一问，再有就是一些技能岗位通过笔试测评。现在对于90后应聘者可以直接通过实操考核验证，测评内容最好就是实际问题或纯粹的动手技能操作，这也满足了多数90后应聘者的想法，即“用行动证明一切”，这方面上我们不需要太多含蓄。自我认知、个性特质、求职动机这三个维度是比较隐性的，分析过程中我们应该要客观，即正反面情况都分析了解到。当然，90后应聘者这些维度特性也很明显有很多的共同点，自我认知不太清晰，却有很多创新或新颖的想法;期望被赞扬、被认可;自我情绪管控能力偏弱，却富有热情主动;工作目标很纯粹，收入要求很直接，却不明白企业价值衡量标准等等。分析完这三个隐性维度，我们对90后应聘者的认识是否又更近一步了呢。而且这样的分析结果，是否也更贴切招聘岗位的需要。这样的分析要做在面试之前，这样的分析会让我们清晰的知道面试中着重的问什么？用什么样的方法问？这个过程我们可以琢磨下STAR面试技巧的应用。

　　很多HR老鸟说大部分90后都是面霸，对我们的面试内容很了解，大部分测评工具都实验过的，所以不要去套用太多的面试测评工具。举个例子，霍兰德兴趣测评工具，主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题，通过测评倾向比例来分析应聘者职业选择特点，有不少的90后应聘者工作的动力就是兴趣为主导。当然这要对测评工具深入学习，结合实际情况灵活运用，“工具是死的，人是活的”，起码要自己掌握工具。作为面试官，我们是戴着“眼镜”看人的，可是当眼镜变成“有色”就会影响我们对应聘者的判断，面试方法的学习、应用也会使我们的镜框更加合适，镜片更加清晰。

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