薪酬设计方案

时间:2021-05-31 12:34:50 设计方案 我要投稿

薪酬设计方案八篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,通常会被要求事先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案要怎么制定呢?以下是小编为大家收集的薪酬设计方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

薪酬设计方案八篇

薪酬设计方案 篇1

  一、工资待遇执行办法

  (一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;

  (二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

  (三)业务提成办法:

  01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

  02,百分比提成的原则:

  (01)办公人员提成办法:

  A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

  B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

  C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;

  (02)业务销售的30%提成办法:

  A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;

  B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

  (03)业务管理的10%提成办法:

  A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

  B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

  (04)提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

  03,每个月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0。2元核发;

  二、人员分工及其职责描述:

  (一)部门分工:

  01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;

  02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

  (二)岗位职责描述:

  01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

  02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

  03,业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

  三、绩效考核内容及办法:

  01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理,统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核,直接计入当月工资及提成发放;

  02,季度绩效考核由办公室负责完成;

  03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。

  04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;

  05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;

  四、本办法自20xx年1月6日起执行。

  附注:

  一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。

  二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。

  三、明确公司义务:

  01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。

  02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。

  03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。

  04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

  四、确定提成人义务

  01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

  02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。

  03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。

  04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

  五、签定提成协议:

  根据合同签字人,提成,合同一式三份。

  (02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。

  (03):兼职外贸业务员聘用合同

薪酬设计方案 篇2

  第一章 总则

  第一条 适用范围

  本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。

  第二条 目的

  制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。

  第三条 原则

  遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

  第四条 依据

  薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

  第五条 总体水平

  公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

  第二章 薪酬体系

  第六条 公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。

  第七条 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

  第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

  第三章 薪酬结构

  第十条

  公司员工收入包括以下几个组成部分:

  (一) 固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;

  (二) 浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;

  (三) 附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

  第十一条 固定工资

  (一) 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

  其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。

  (二) 基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

  (三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。

  (四) 岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

  第十二条 浮动工资

  (一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

  (二) 绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

  (三) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

  第十三条 附加工资

  (一) 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

  (二) 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

  (三) 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

  (四) 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

  第四章 岗级工资

  第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。

  第十五条 岗级工资的用途

  岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:

  (一) 绩效工资的计算基数;

  (二) 年底奖金的计算基数;

  (三) 加班费的计算基数;

  (四) 事病假工资计算基数;

  (五) 外派受训人员工资计算基数;

  (六) 其他基数。

  第十六条 确定岗级工资的原则

  (一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

  (二) 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

  (三) 针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;

  (四) 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。

  第十七条 工资岗级的确定

  (一) 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级;600分以上每隔40分为一级。

  (二) 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

  (三) 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

  第十八条 岗级工资的计算方法

  (一) 岗级工资 = 点值 × 工资薪点

  (二) 工资薪点:取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

  (三) 点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

  第五章 年薪制度

  第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

  第六章 岗级工资制

  第二十条 岗级工资制的工资结构

  中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

  其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)

  绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:

  月度绩效工资 =(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数 注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

  第二十一条 年底奖金的确定

  (一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:

  年终效益奖 = 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数

  其中,月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

  职务调节系数为0.6-1;

  公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计

  算得出。特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。

  (二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

  第七章 工资调整

  第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

  第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

  第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

  (一) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

  (二) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

  第二十五条 工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

  第二十六条 工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。

  第八章 工资特区

  第二十七条 设立工资特区的目的

  设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的.是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

  第二十八条 设立工资特区的原则

  (一) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

  (二) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

  (三) 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

  第二十九条 工资特区人才的选拔

  特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

  第三十条 工资特区人才的淘汰

  针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区:

  (一) 考核总分低于预定标准;

  (二) 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

  第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

薪酬设计方案 篇3

  待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

  基本工资

  大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式,专职教师基本工资1500元/月。

  岗位津贴

  300元/月

  课时工资

  试用期教师为30元/次(二小时为一次)

  转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

  转正不足一年的教师为新老师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。

  实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数

  (班级标准人数为满班人数的80%)

  全勤奖

  100元/月

  (当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

  加班费

  40元/半天,80元/天

  加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

  补贴

  通讯费补贴:50元/月

  车补:30元/月

  餐补:10元/天。

  周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。

  绩效奖金

  绩效奖金包括:学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励

  巩固率奖:

  每期培训的最低基本续班率,

  75%以上的班级有续班奖金;

  50%—74%不奖不罚;

  带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

  续班奖每期发一次。

  学生巩固率奖励如下表:(G是巩固率的第一个字母)

  学生参加比赛获奖:

  凡教师辅导学生,

  在国家级竞赛中获奖,奖励300-200元/人;

  在省级竞赛中获奖,奖励200-150元/人;

  在市级竞赛中获奖,奖励150-100元/人;

  其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。

  教学优质课奖:

  凡在学校组织的教师教学竞赛中

  获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);

  获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);

  获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

  新生源拓展奖励:

  A:免费体验课:

  班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

  B:新生招生

  新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

  优质服务奖:

  主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

  评价系数

培训机构薪酬设计方案

  (1)电话教学

  电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。

  须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。

  电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。

  电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。

  教师每月发放电话教学费用20元/班。

  电话教学考核标准与分值

  (2)学期展示课

  每学期至少开一次展示课。

  在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。

  教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。

  (3)学生评价

  学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。

  (4)周教学计划

  周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

  如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。

  (5)问卷反馈

  学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。

  学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。

  优质服务奖考核细则

  优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

  优质服务奖设立

  特等奖1名,奖励1200元;

  一等奖5名,奖励800元;

  优秀奖8名,奖励500元。

  凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。

  优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

薪酬设计方案 篇4

  一、设计原则

  1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

  2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;

  3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上;

  4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。

  5、着重解决以下几个问题:

  (1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

  (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

  (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。

  (4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。

  二、薪酬结构

  员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:

  员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

  对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:

  销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

  三、岗位工资

  本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

薪酬设计方案 篇5

  一、薪酬结构

  (1)基本工资。薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。

  (2)年功工资。执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。

  (3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。

  (4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。

  (5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

  在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

  选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

  二、薪酬水平及固浮比

  1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高,薪酬等级越高倾斜度越大,体现高激励导向。

  2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元,薪酬跨度很大,在设计薪酬体系时,引入了宽带薪酬的概念,故只分了3个薪酬等级,并设计了较宽的薪酬带宽,薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大,使得越高等级的人员,其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时,通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

  3.研发人员薪酬结构。

  (1)研发经理(首席研发人员)。采用4∶6的固定浮动比,其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%,月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成,其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励,根据项目的完成情况予以兑现,其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

  (2)资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比,其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%,月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成,其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励,根据项目的完成情况予以兑现,其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

  (3)初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比,其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%,月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成,建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励,根据项目的完成情况予以兑现,其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

  三、结束语

  研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性,引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向,但同时必然有考核,在建立研发人员的薪酬激励机制后,也要加强对研发人员的考核,并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告,限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍,这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队,更好地促进企业经营目标的实现。

薪酬设计方案 篇6

  一 、目的

  一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现, 以促进企业经营的不断发展

  二、管理职责

  (一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善

  (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

  (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况

  (四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

  三、 薪酬管理的基本原则

  (一)公平性原则

  不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

  (二)认可性原则

  首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

  (三)公正性原则

  薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

  (四)适度性原则

  是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

  (五)平衡性原则

  指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬设计方案 篇7

  一、薪酬概念

  薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

  计划设计本公司薪酬包括以下内容:

  月薪制:

  1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区20xx年标准为930元/月/人。

  2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)

  3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

  4、加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

  5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。

  6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

  7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

  年薪制:

  1、基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

  2、岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

  3、绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。

  4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%

  5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

  6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

  二、岗位类型和薪级

  1、岗位类型分为:

  A管理类岗位,从事该岗位的员工为管理类员工;

  B业务销售类岗位,从事该岗位的员工即为业务销售类员工

  C生产类岗位,从事该岗位的员工即为生产类员工

  D技术类岗位,主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位,从事该岗位员工即为技术类员工

  岗位薪等分为:四个层次16个级差,其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算

  四个层次:

  基础层(初级员工):1级至3级

  骨干层(骨干员工和基层管理):4级至8级

  中坚层(中层管理):9级至12级

  核心层(高管):13级至16级

  2、岗位薪级架构表(详见附件1)

  3、月薪薪酬计算公式

  (基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资

  (基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

  应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资

  4、年薪薪酬

  月度发放计算方式:

  全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资

  月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发

  年度结算

  既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资

  既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

  税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。

  三、薪酬晋升与下调

  1、根据面试情况确定入职薪级;

  2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况,根据公司制度既定制度,开展薪酬的晋级与下调制度。

  3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时,应启动薪资(浮动)调整措施。

  4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%,硬启动薪资结构调整措施。

  四、薪酬管理

  1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;

  2、公司岗位薪酬实行密薪制,但根据工作需要,直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

  3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施,由总经理审批后,交财务部门实施发放。

  4、对于临时性劳务岗位,如锅炉工、绿化工等季节工,可以参照薪级体系,实行周薪制。

  5、同类型工作岗位中,上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位,其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%,同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。

  6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算,绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

  五、员工福利

  1、福利内容分类

  A、现金福利:如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金

  B、其他福利:补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

  2、福利费用

  全年员工福利费用按照人工成本7%

薪酬设计方案 篇8

  一、销售薪酬方案预警的15项指标:

  你公司没能达到收入或利润目标。

  你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

  超过30%的销售人员未能完成收入目标。

  你的销售成本高于净销售收入的20%。

  销售漏斗中的潜在客户不足,新业务不足。

  你的销售团队未完成多年合同目标。

  市场情况出现波动时,你公司销售人员的年度离职率超过20%。

  你的王牌销售人员已经离开了公司。

  薪酬调查显示,你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

  你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

  你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

  你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

  多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

  销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

  你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

  二、最佳销售薪酬方案的标准:

  成功的销售管理者知道,最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着,如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额,那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时,就应当给予其最丰厚的奖励。相反地,如果公司的优先目标是盈利能力,那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利,那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

  三、三种销售薪酬方案的利弊

  销售薪酬方案可以变化出上百种花样,但通常都能归为三大类:纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

  方案1:纯薪金型

  销售人员获得固定金额的货币薪酬,不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系,就不存在薪酬波动的风险。

  优点如下:

  在市场低迷时给予销售人员支持

  公司可以准确地预测每年的成本

  鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力

  易于管理

  避免在收入方面产生分歧

  支持销售人员完成报告和其他非销售活动

  促进团队合作

  为销售人员提供可预测的收入

  缺点如下:

  难以招聘和留住销售明星

  销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平

  工作成果最少的销售人员受益

  超出预期的额外收入可能较少

  方案2:纯佣金型

  销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。

  优点如下:

  最大限度地提高销售收入,促进销售活动

  薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致,与绩效挂钩

  能吸引最激进的销售人员

  可能产生超出预期的额外收入(销售人员会更努力地促成销售)

  缺点如下:

  销售人员提供的售后支持较少,客户服务较弱

  销售人员可能会催促客户定夺

  市场低迷时离职率较高,销售人员的忠诚度较低

  进行报告和非销售活动时合作性较差

  方案3:组合型方案

  销售人员除固定薪金外,还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。

  优点如下:

  比纯佣金型方案更容易吸引销售人员

  可能鼓励众人的工作效率

  在市场低迷时保护销售人员

  与纯佣金型方案相比,销售人员更愿意履行报告和行政职责

  缺点如下:

  管理的难度比纯薪金型更高

  增加了企业用于支付薪酬的固定成本

  可能会向销售人员传达不一致的信息

  成功企业使用组合型方案

  尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点,销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案(又被称作“混合型方案”)。因此,他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过,对于销售经理来说,更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

  根据以往的经验,最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中,至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金,而非固定薪酬或基本工资。

  四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素

  1. 为所有销售人员分配收入目标

  只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时,你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整,那么应当在上一年业绩的基础上,根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度,也要确保其实际可行性,否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时,应了解销售人员的意见,但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素,包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润,其收入潜力和销售人员的服务年限。

  2. 取消薪酬上限

  尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦,但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限,就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

  3. 冻结基本工资

  因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬,而不是因为每天上班而领取固定工资,所以我建议你停止上调基本工资。

  4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案

  对特定的销售人员区别对待,实施特殊的薪酬方案,这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

  5. 保证部分激励薪酬

  招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时,应当保证他们获得部分的激励薪酬,但不应超过6 个月。

  6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准

  薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%(100% 最好)与客观、可衡量的业绩挂钩。

  基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则,会有人指责你偏心,从而导致团队士气低下。

  7. 完成季度配额后应支付季度奖金

  为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果,在每月的佣金之外,还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

  8. 采用累进制计算给销售人员的佣金

  以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式,佣金比例从1%一直上升到11%:销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%;下一个20 万的佣金比例为2%;下一个20 万的佣金比例为3%;下一个20 万的佣金比例为4%;下一个20 万的佣金比例为5%;下一个40 万的佣金比例为7%;下一个40 万的佣金比例为9%;超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

  如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资,你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛,即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子,多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金,你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下,你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛,让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。

  9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务

  如果可行的话,对新业务的激励力度要高于重复性业务(因为前者需要更多时间和更高级的技能)。

  10. 按时支付薪酬

  在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样,在他们完成季度收入目标后,应在季度结束时立即支付季度奖金。

  11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬

  尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行(高质量的)销售拜访,但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样,作为管理者,你希望鼓励团队合作,但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点,但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

  12. 简化你的薪酬方案

  将其限制在三到五个元素之内,让销售人员能够保持专心。

  13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案

  让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案,以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

  14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享

  管理文档会说明方案,定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户),并探讨与下列内容相关的政策和程序:资格( 符合资格的人选与条件) ;薪酬和分割佣金的公式;解决争议的方式和最终裁决的人选; 销售人员离职时佣金如何处理;薪酬方案是否可停止执行或变更;执行或变更的条件;销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬;如果客户未能为产品或服务付款,销售人员的佣金是否会受到影响。

  销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此,你应当明确说明公司的政策,这样对公司各方都好。

  15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能

  尽管你可能希望永远不必这么做,你的薪酬方案中还是应当加入一份声明,表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

  能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因,你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案,让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波,与客户接洽。