薪酬设计方案

时间:2021-06-01 12:32:07 设计方案 我要投稿

薪酬设计方案4篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么问题来了,方案应该怎么写?下面是小编为大家整理的薪酬设计方案4篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬设计方案4篇

薪酬设计方案 篇1

  一、总体收入构成

  AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

  (一)基本工资,主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素,是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

  (二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

  (三)奖金,是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

  (四)附加工资,附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。

  二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

  (一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费 = 340元。

  (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

  (三)年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

  1)公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

  2)工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

  (四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

  三、确定岗位津贴的原则

  (一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

  (二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

  (三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

  四、岗位津贴的晋升通道

  为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

  1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

  五、公司员工初始岗位津贴等级的确定

  (一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。

  (二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件 岗位等级分布图》。

  (三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。

  (四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

  六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

  (一)年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

  (二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工(三) 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

  七、奖金发放的原则

  (一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

  (二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

  八、附加工资

  附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

  (一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

  (二)医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

  (三)失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

  (四)养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

  (五)住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

  考核对于薪酬的`影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

  九、高管人员的薪酬体制

  年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况,按照不同的比例发放。

  年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。

薪酬设计方案 篇2

  一、设计原则

  1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

  2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;

  3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上;

  4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。

  5、着重解决以下几个问题:

  (1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

  (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

  (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。

  (4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。

  二、薪酬结构

  员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:

  员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

  对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:

  销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

  三、岗位工资

  本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

薪酬设计方案 篇3

一、数字比例法

  数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如:小团体为办事处,大团体为销售大区;小团体为部门,大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

  在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性,如果工作体现高独立性、低结构性,应多考虑个人价值,放大个人比例,如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性,应多考虑团队合作所体现的价值,放大小团体与大团体的比例,如442比例、433比例。按计算方法不同,数字比例法分为:提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

  提成法:以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额,再按规定的比例对提成额进行分配。

  提成法举例:某销售公司下设财务部:2人,办公室:2人,销售一部:甲、乙;销售二部:丙、丁,本月销售额:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,丁:10000元。提成比例10%,使用比例为5:3:2。甲(个人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

  甲(部门分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

  甲(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

  甲的直接利益=1000+300+50=1350元

  乙(个人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

  乙(部门分配利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

  乙(公司分配利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

  乙的直接利益=1500+450+75=20xx

  丙(个人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

  丙(部门分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

  丙(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

  丙的直接利益=1000+300+50=1350元

  丁(个人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元

  丁(部门分配利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

  丁(公司分配利益):10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

  丁的直接利益=500+150+25=675元

  乙、丙、丁转移给甲的利益:450+75+50+25=600元

  甲、丙、丁转移给乙的利益:300+50+50+25=425元

  甲、乙、丁转移给丙的利益:50+75+150+25=300元

  甲、乙、丙转移给丁的利益:50+75+300+50=475元

  甲的总利益=1350+600=1950元

  乙的总利益=20xx+425=2450元

  丙的总利益=1350+300=1650元

  丁的总利益=675+475=1150元

薪酬设计方案 篇4

  一、企业薪酬福利待遇的评估要素

  1.体现内部公平

  企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不这样一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

  2.参考外部竞争性

  评估企业的外部竞争性的高低,不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况,这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

  二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

  1.强化企业和员工的目标一致性

  在大多数企业,员工工作的目的这样为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

  2.加强和员工薪酬问题的沟通

  现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

  3.发挥福利政策的激励作用

  一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

  三、企业薪酬福利设计案例分析

  目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就这样6500元。

  中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

  总之,企业间的竞争关键,这样人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

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