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提升领导力的方法
导语：领导力,就是影响别人、让别人跟从的能力。 领导力来自两个方面,一种是职位本身赋予的能力,另一种是自己本身的个人魅力对别人的影响力。下面是关于提升领导力的办法。欢迎大家阅读参考。
提升领导力的方法
1. 建立你的愿景。
务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。
2. 确定你的领导风格。
了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间和精力，去实现你为他们设定的目标。
3. 跟踪你的领导力发展进度。
用领导力日志来记载你的行为及其结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变。
4. 招聘并留住合适的人才。
先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功，然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作，超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能，才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方，就要立即采取行动。
5. 调动员工积极性，充分授权，充实他们的能力。
邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力，让他们成为一股变革力量，用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。
6. 营造一个鼓励创造力和创新的工作环境。
不要只改进物质环境，要关心员工的`感受。在公司中走动时，评估一下员工的干劲。以虚拟方式工作或远程办公的员工对自己与团队之间的联系紧密度有何感受?要实施一些变革，以确保工作环境能推动并促进目标的实现。
7. 感激和奖励你的员工。
制定和安排时间表，定期对员工予以有意义的奖励，以营造一种感激文化。要对你奖励员工的方式进行评估和改进，这样，你才能敏锐地感受到年龄、教育程度、成熟度和人口分布上的差异并做出及时的反应。
8. 专注于能够鼓舞员工的因素。
找出能够鼓舞你和员工的因素。他们是否需要更多的教育和培训，更多的创作时间和交叉培训机会，帮助他们减轻压力、促进健康的计划，甚至是一次带薪休假?要制定并改进维持员工敬业度和忠诚度所需的关键计划。
9. 先改进最重要的方面。
要坦然面对自己最大的弱点。确定哪些因素能推动你进步，哪些是前进的绊脚石。你是否欠缺倾听技巧，对技术深恶痛绝，或动辄对人大喊大叫?要承认这些弱点，然后采取行动，寻求帮助，解决自己的问题，提高自己的绩效、技能和能力。
10. 畅想未来。
想象一下自己10 ~ 20年后的状态。你希望成为什么样的领导者?界定此类领导者的特征，展望你的未来。描述一下你如何平衡工作与生活，如何赢得忠诚和信赖。
领导力提升的方法
一、技术
首先要懂技术，最好是程序员出身，并且写过代码，否则你的技术道路会很坎坷，并且一路走来备受质疑，毕竟像阿里巴巴CTO王坚这样的例子，凤毛麟角，不具备普世参考价值。其次，要忘掉技术，站在商业的角度思考技术与业务的融合，为企业创造价值。
二、学习
技术领域的发展日新月异，摩尔定律依然适用，需要不断的'更新自己的技术知识，帮助企业做出正确的技术布局。另外，要有快速学习业务知识，短时间内成为业务专家的能力，比如：电商、物流、金融、游戏等等领域，可以通过读书、搜索引擎、跟行业专家面对面请教的方式来快速入门，通过实地走访、深度思考，快速领悟行业本质。
三、业务
要与业务深度融合，帮助业务人员解决问题，进行头脑风暴，在产品层面领先竞争对手，建立技术壁垒，使技术成为企业的核心竞争力。
四、思维
首先，技术领导者要成为思考者，而不是等待执行任务，比如：阻碍业务发展的问题是什么?通过技术手段能不能解决等等。其次，要掌握“系统性思维”方法，但凡复杂的事物，都可以简化成：输入、输出、增速和衰减因子等，理解各变量的相互关系，就不难把复杂问题简单化。再次，要看到事物的底层代码，比如董明珠辞职事件，其本质是职业经理人与资本方矛盾，是自我定位不清晰和过于强势的必然结果。
五、执行
作为一名技术领导者要有解决问题的能力，工程师文化的本质是用工程的手段解决商业中的问题，没有借口，而且还要快速的解决，以求在商业竞争中赢得宝贵时间。
六、影响力
影响力的建立不是一朝一夕的，但是在实际工作中要尽量快速的建立起影响力，比如帮助下属解决一个技术问题、引进行业技术牛人来公司指导、到行业论坛去做分享等等，都是快速建立起影响力的方法。
七、视野
要多留意技术和行业的发展趋势，多参与行业合作和交流，多研究国外同行的领先做法，开阔自己的视野，保持所在企业的技术布局领先，甚至超越同行。
拓展阅读：员工分类型管理的领导决策
1．现代社会中生活和商业节奏越来越快，员工们等待的耐心也越来越少，这就要求领导加快决策的速度，不要给员工留下悬而不决、虎头蛇尾、半途而废的印象，即使当下无法决策也应该及时给予员工反馈，反馈不能解决也远比根本不反馈要好。
2．面对基层员工，领导要严格以身作则，不破坏公司的规章制度，不轻易超出自身的管理权限，否则很容易上行下效，无法规范下属员工的行为。
3．面对中层员工，领导者应该更尊重他们的想法和意见。一般来说，中层员工具备很强的专业能力和一定的管理能力，愿意主动思考，他们很在意自己的想法是否能够得到上级的肯定，轻率的干涉会严重打消他们的积极性和成就感。
4．面对高层员工，领导者需要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思维，要给予下级合适的权力，并为分权可能产生的错误结果承担责任。高层员工需要的是一个实现自我价值的平台，领导者如果信任他们，就应该放手给他们做决策的`机会。同时，任何决策过程都伴随着失误的风险，即使失误了也应该承担领导责任，而不能一味将责任推卸给下属。
领导期待高素质的员工，员工同样期待高素质的领导。我们不妨将员工这种期待看作是高素质的一种表现，毕竟有期待的员工才更有可能发挥自己的能力。领导的责任，则是判断员工期待的合理性，并用合适的方式予以满足。判断和满足员工期待的过程，同样是提升自身领导力的过程。
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