没有经验的hr面试技巧

时间:2022-05-10 12:06:43 面试技巧 我要投稿
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没有经验的hr面试技巧

  对于没有经验的hr,在招聘面试中该如何展开面试呢?掌握面试技巧很有必要。下面阳光网小编已经为你们整理了没有经验的hr面试技巧,一起来看看吧。

没有经验的hr面试技巧

  没有经验的hr面试技巧:中断谈话的技巧

  (1)当应聘者讲述太多细节,且回答问题跑题时:

  抱歉,打断你一下,你谈的很有趣,不过我们恐怕得抓紧时间了,你可否扼要地回答我的问题,这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。

  抱歉,打断你一下,你刚才提到了XX改善的方式,我想进一步了解这方面的'情况,请你举例描述。

  (2)当面试官交流时,发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时:

  面试首先要尊重应聘者,不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈,问题可以转换到其它考察要素上去,这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考,同时也照顾到应聘者的情绪。

  在交流15-20分钟后认为应聘者不合适,那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里,并在得到应聘者的许可下,给出专业意见供应聘者参考,并表示还有另外的候选人需要见完再对比,并对候选人能来参加面试表示感谢,面试官送候选人到门口。

  没有经验的hr面试技巧:活跃招聘气氛的技巧

  技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

  技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

  技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。

  技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。

  技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

  技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。

  技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的.事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

  技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。

  如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。

  技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。

  没有经验的hr面试技巧:提问技巧

  是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一,能否进行有效提问左右着面试的效果。

  “STAR”提问

  通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段。以全面了解应聘者的知识、经验、技能的'掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。因此,“STAR”提问技巧能帮助我们:

  Situation--情景/背景

  第一问:问事情背景,当时产生需求的原因。

  Task--任务

  第二问:问工作任务,在事情背景下接到什么样的工作任务。

  Action--行动

  第三问:问行动和方法,具体开展工作任务的行动计划及方法。

  Result--结果

  第四问:问事情的结果,最终达成的结果及回馈总结。

  (2)常用的面试问题类型

  ① 开放式问题(这种问题通常没有固定答案,让应聘者深入谈论自己)

  如:能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?

  您对网络经济的认识?

  员工可以一边工作一边做微商吗?

  ② 封闭式问题(是一种限制性的提问,只需要以“yes”或“NO”来回答即可)

  如:您有会计从业资格证书吗?

  您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游?

  ③ 假设性问题(偏向引导,答案没有对与错,应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见)

  如: 有机会晋升为公司中层管理者,你喜欢放权式管理还是教练式管理?

  您有两位下属获得加薪的机会,您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?

  ④ 压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等)

  如:经过今天的面谈,我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比,您怎么看?

  您缺乏实际行业经验,怎能胜任工作?

  你和上级意见不一致的时候,怎么办?

  若您试用期工作业绩未达标,您将怎么办?

  ⑤ 行为事件问题(主要以“STAR”方式进行,了解应聘者过去的行为事件,预测未来工作表现趋势。)

  如:请说说你最近遇到的一个客户投诉问题,你是如何解决的?

  谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短,你是如何处理的?

  ⑥ 理论式问题(主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问)

  如:您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才?

  请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间?

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